临时用工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，但通常情况下，只要满足一定条件，临时用工也构成劳动关系。以下从多个角度为您详细分析：

一、劳动关系的认定标准

1. 主体资格：

   • 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备合法的用工主体资格。
   • 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立劳动关系（全日制用工情况下）。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者需接受用人单位的管理，服从其工作安排，并遵守其规章制度。例如，临时工需按时上下班，遵守考勤制度，接受工作考核等。

3. 劳动构成业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，在制造企业从事生产线上的临时工作，或在服务行业提供临时性服务，这些工作都直接关联到用人单位的业务运营。

二、临时用工构成劳动关系的情形

• 非全日制用工：虽然工作时间灵活（一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），但只要满足上述劳动关系的认定标准，非全日制用工也构成劳动关系。例如，某公司因业务繁忙临时招聘了一批非全日制员工，这些员工接受公司的管理，从事公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是公司业务的重要组成部分，因此构成劳动关系。

• 短期项目用工：对于因特定项目而临时招聘的员工，如果他们在项目期间接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，且其劳动是项目不可或缺的一部分，那么这些员工也与用人单位构成劳动关系。

三、临时用工不构成劳动关系的情形

• 劳务关系：如果临时工与用人单位之间只是提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系，那么可能构成劳务关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，这种关系通常不受劳动法的保护，而是适用民法典的相关规定。

• 承揽关系：如果临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬，那么可能构成承揽关系。例如，装修公司将门窗安装工作承包给临时工，这种关系下，临时工通常自行承担工作风险，与装修公司不构成劳动关系。

四、法律权益保障

• 构成劳动关系的临时工：享有劳动法规定的各项权益，如按时足额支付劳动报酬、享受社会保险待遇、获得劳动保护等。同时，用人单位也需依法履行对临时工的管理义务，如提供必要的劳动条件、进行安全培训等。

• 不构成劳动关系的临时工：其权益保障主要依据双方之间的约定以及民法典的相关规定。因此，在签订相关协议时，应明确双方的权利义务关系，以避免纠纷的发生。

五、实际建议

• 对于用人单位：在招聘临时工时，应明确其用工形式（如非全日制用工、短期项目用工等），并依法签订书面协议或口头协议（非全日制用工可口头约定），明确双方的权利义务关系。同时，应依法对临时工进行管理，保障其合法权益。

• 对于劳动者：在接受临时工作时，应了解自己的用工形式以及相应的权益保障情况。如果与用人单位构成劳动关系，应依法享受劳动法规定的各项权益；如果不构成劳动关系，则应与用人单位明确约定双方的权利义务关系，以避免纠纷的发生。

总结：临时用工与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况判断。在大多数情况下，只要满足劳动关系的认定标准，临时用工也构成劳动关系，并受劳动法的保护。如有具体疑问或需要进一步分析的情况，可以直接向我咨询。