临时工与用人单位之间在一定条件下是存在劳动关系的。这一结论并非绝对，而是需要根据具体情况进行细致分析。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
- 劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力，这是构成劳动关系的基本前提。
劳动管理：
- 临时工需接受用人单位的考勤、工作纪律等各项规章制度的管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 例如，临时工需按时上下班，遵守用人单位的工作流程和指挥，这体现了劳动管理的人身依附性。
业务组成：
- 临时工提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。
- 如在制造企业从事生产线上的工作，或在建筑公司从事搬运建筑材料的工作，这些都属于公司业务的重要环节，表明临时工与用人单位之间存在业务上的关联性。
二、法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一条款明确了无论全日制还是非全日制员工，只要开始工作，双方就建立了劳动关系。
- 同时，我国法律并未将“临时工”作为特殊类别进行规定。因此，在判断是否存在劳动关系时，应依据上述的认定标准进行判断，而非简单地以“临时工”这一称谓来界定。
三、特殊情况考量
非全日制用工：
- 非全日制用工形式的临时工，虽然用工形式相对灵活，但同样受到劳动法的保护。
- 根据《劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但劳动者开始为用人单位提供劳动并接受管理时，即建立劳动关系。
劳务派遣用工：
- 对于临时性岗位的劳务派遣用工，虽然劳动者与劳务派遣单位签订合同，但被派遣到用工单位工作，仍享有同工同酬等权利。
- 这表明劳务派遣用工中的临时工与用工单位之间存在特殊劳动关系，同样受到劳动法的保护。
不构成劳动关系的情形：
- 如果临时工为用人单位提供一次性或偶发性劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，则更倾向于认定为劳务关系。
- 例如，临时工为用人单位提供一次性的清洁服务或搬运服务，双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，这种情况下可能不构成劳动关系。
四、实际案例分析
以建筑公司聘请临时工从事搬运建筑材料的工作为例：
- 该临时工接受公司的管理，遵守公司的规章制度，从事公司安排的有报酬劳动。
- 其提供的劳动是公司业务的重要组成部分，如搬运建筑材料是建筑过程中不可或缺的环节。
- 因此，根据劳动关系的认定标准，该临时工与公司之间存在劳动关系，并依法享有相应的权利与义务。
五、建议与总结
对于用人单位：
- 应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障。
- 包括但不限于签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
对于劳动者：
- 如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系而未得到认可，可以收集相关证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
综上所述，临时工与用人单位之间在一定条件下是存在劳动关系的。这种关系受到法律的保护，双方应依法履行各自的义务并享受各自的权利。在实际操作中，应根据具体的用工情况来判断是否构成劳动关系，并确保双方的权益得到充分的保障。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。