临时雇佣在多数情况下会构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 临时工需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理。例如，按时上下班、听从工作任务和流程的指挥等。
- 如果临时工在工作过程中受到用人单位的严格管理和指挥，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么这种关系更倾向于认定为劳动关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。
- 固定的报酬支付方式也是劳动关系的一个重要特征。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作。
二、特殊情况的考量
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。这种情况下，即使雇佣关系是临时的，也构成劳动关系。
劳务关系：
- 如果临时工是受雇于个人，工作具有临时性、短期性、一次性特点，且双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，这种情况下可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。
- 劳务关系中的双方地位平等，不存在隶属关系，提供劳务的一方按照约定完成工作任务后，接受劳务的一方支付报酬。
三、法律依据与实践
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系可通过劳动合同确立，但不依赖于书面合同。只要存在事实劳动关系，即可认定。
- 在实践中，判断临时雇佣是否构成劳动关系，需要综合考虑上述多个因素，包括工作性质、管理关系、报酬支付及业务组成等。
四、结论与建议
对于用人单位：
- 应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障，包括但不限于签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
- 对于不符合劳动关系构成要件的临时工雇佣情况，用人单位也应注意区分并妥善处理，以避免潜在的法律风险。
对于劳动者：
- 如果认为自己与用人单位之间构成劳动关系，但未签订书面劳动合同或未享受相应的劳动权益，可以收集相关证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等）来证明事实劳动关系的存在，并向劳动争议仲裁委员会或法院提起申诉或诉讼。
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