关于“临时劳务是否算劳务关系”这一问题，其实需要细致分析临时工与用人单位之间的具体关系，以确定其是否构成劳动关系或劳务关系。
首先，我们要明确劳动关系的认定标准：
主体资格合法：用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，而劳动者需达到法定就业年龄，具备劳动能力。这是构成劳动关系的基础条件。
管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，服从其工作安排，并遵守用人单位的规章制度。这是劳动关系中特有的从属关系。
劳动构成业务组成部分：劳动者提供的劳动应当是用人单位业务的组成部分，即劳动者的工作是用人单位正常运营所必需的。
接下来，我们分析临时工与用人单位之间可能构成的关系：
若符合上述劳动关系的认定标准，则临时工与用人单位之间构成劳动关系。这意味着临时工享有与正式员工相似的法律权益，如按时足额支付劳动报酬、享受社会保险待遇、在劳动合同解除或终止时依法获得经济补偿等。
若不符合劳动关系的认定标准，则临时工与用人单位之间可能构成劳务关系。在劳务关系中，劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方之间不存在长期稳定的管理与被管理关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，或者企业临时雇佣人员完成特定任务等，这些情况通常被视为劳务关系。
此外，还需要注意非全日制用工的特殊情况：
非全日制用工通常被视为临时工的一种形式，其工作时间相对灵活（一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时）。但即便如此，非全日制用工的劳动者与用人单位之间仍可能构成劳动关系，只要他们符合劳动关系的认定标准。对于非全日制用工，双方可以订立口头或书面协议以明确权利义务。
最后，总结回答：
临时劳务是否算劳务关系，取决于临时工与用人单位之间的具体关系是否符合劳动关系的认定标准。若符合，则双方构成劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。因此，在判断时，我们需要综合考虑主体资格、管理与被管理关系以及劳动是否构成业务组成部分等因素。