临时工或短期工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。若符合劳动关系的认定标准，则双方存在劳动关系，并受相关法律法规保护；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从多个角度为您详细分析：

一、劳动关系的认定标准

1. 主体资格合法：

   • 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。例如，某公司招聘临时工，需确保双方均具备合法的主体资格。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者需接受用人单位的管理，服从其安排，并遵守其规章制度。如某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。

3. 劳动构成业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分。

二、构成劳动关系的情况

若临时工或短期工与用人单位之间满足上述劳动关系的认定标准，则双方构成劳动关系。在这种情况下：

• 工作时间与劳动报酬：临时工的工作时间可能相对灵活，但需符合法律规定。用人单位需按时足额支付劳动报酬，且结算支付周期最长不得超过十五日。

• 社保缴纳：用人单位应为临时工缴纳各项社会保险，保障其在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。

• 合同形式与解除终止：对于非全日制用工（通常视为临时工的一种），双方可订立口头协议；若工作时间超过一个月，建议订立书面劳动合同。劳动合同的解除与终止需符合法定情形，并依法支付经济补偿或赔偿金。

三、不构成劳动关系的情况

若临时工或短期工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：

• 劳务关系：劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。如家庭雇佣临时工打扫卫生，这种情况下双方构成劳务关系，不受劳动法的全面保护。

• 承揽关系：临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬。如装修公司将门窗安装工作承包给临时工，这种情况下双方构成承揽关系。

四、实际案例与法律建议

实际案例：以建筑公司聘请临时工从事搬运建筑材料的工作为例。若该临时工接受公司的管理，遵守公司的规章制度，从事公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是公司业务的重要组成部分，则根据劳动关系的认定标准，该临时工与公司之间存在劳动关系。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应明确与临时工或短期工之间的法律关系，依法履行管理职责，包括签订劳动合同、提供安全培训、缴纳社会保险等，以避免法律风险。

• 对于劳动者而言，若认为自己与用人单位之间构成劳动关系，应保留好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。

• 若双方对法律关系存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼途径解决。在仲裁或诉讼过程中，仲裁机构或法院将根据具体情况判断双方是否构成劳动关系，并据此作出裁决或判决。

总结：临时工或短期工与用人单位之间是否存在劳动关系需根据具体情况判断。若构成劳动关系，则双方应依法履行各自的权利和义务；若不构成劳动关系，则需根据实际情况确定双方之间的法律关系，并据此处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。