针对建筑工地临时用工主张未签劳动合同双倍工资的情况，用人单位可从以下角度进行抗辩，具体分析如下：

1. 劳动关系性质抗辩
   若用工关系不符合《劳动合同法》规定的劳动关系特征，可主张双方为劳务关系或承揽关系。例如：

   • 临时用工具有短期性、偶发性特点，劳动者不受用人单位规章制度管理；
     
   • 劳动者自带工具设备，以完成特定任务为目标，报酬按工作量结算而非固定周期支付；
     
   • 劳动者同时为多个主体提供服务，不具有排他性。
     需提供考勤记录、工资支付凭证、工作安排指令等证据，证明双方缺乏人身依附性。

2. 时效抗辩
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

   • 若劳动者入职超过一年后主张双倍工资，可主张已过仲裁时效；
     
   • 需注意部分地区法院可能以”离职后一年”为时效起算点，需结合当地司法实践准备抗辩策略。

3. 已签书面协议抗辩
   若已签订《劳务合同》《雇佣协议》等书面文件，即使标题非”劳动合同”，但内容具备劳动合同必备条款（如工作内容、地点、时间、报酬等），可主张已履行书面合同义务。
   需提供协议原件，并重点比对协议条款与《劳动合同法》第十七条规定的必备条款一致性。

4. 非全日制用工抗辩
   若符合非全日制用工特征（平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时），可主张不适用双倍工资规则。
   需提供考勤记录、工资支付周期证明（不超过15日）等证据。

5. 劳动者拒签抗辩
   若能证明已提出签订劳动合同但被劳动者拒绝，需提供：

   • 书面通知劳动者签订合同的证据（如微信记录、邮件、通知书等）；
     
   • 劳动者拒绝签订的书面声明或录音录像；
     
   • 及时终止劳动关系的证据（如解除通知书）。
     根据《劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内经书面通知后劳动者仍不签订的，用人单位可终止劳动关系且无需支付经济补偿。

6. 主体资格抗辩
   若劳动者已达退休年龄或已享受养老保险待遇，可主张双方为劳务关系而非劳动关系，不适用《劳动合同法》双倍工资规定。
   需提供劳动者身份证、退休证、养老金领取记录等证据。

实务建议：

1. 建筑工地应完善用工管理，对临时用工建立花名册，明确用工性质、期限、报酬等关键信息；
   
2. 优先通过劳务派遣或分包方式转移用工风险；
   
3. 保留完整的用工证据链，包括考勤、工资支付、工作安排等书面材料；
   
4. 发生争议时及时咨询专业律师，制定针对性抗辩策略。
   

如需进一步分析具体案情或准备抗辩材料，可直接向我提供用工细节（如用工时长、报酬支付方式、管理方式等），我将结合当地司法实践出具专项法律意见。