当面临劳动者提出未签劳动合同要求双倍工资的诉求时，作为用人单位，我们可以从以下几个方面进行抗辩，以维护自身的合法权益：
一、主张已签订书面合同或存在其他有效约定
已签订书面合同：
- 如果我们确实已经与劳动者签订了书面的劳动合同，那么自然无需支付双倍工资。
- 在此情况下，我们应提供劳动合同的原件或复印件作为证据，以证明双方已经签订了书面合同。
存在其他有效约定：
- 即使未签订正式的书面劳动合同，但如果我们双方通过电子邮件、短信、微信等方式就劳动关系的主要条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等）达成了一致，并实际履行，这些也可以视为有效的约定。
- 我们可以提供这些电子证据，以证明双方之间存在有效的劳动关系约定，从而排除双倍工资的适用。
二、提出时效抗辩
- 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
- 如果劳动者主张的双倍工资差额已经超过了一年的仲裁时效，我们可以提出时效抗辩，请求仲裁委员会或法院驳回劳动者的请求。
三、主张劳动者存在过错导致未签合同
- 如果我们能够证明是劳动者的原因导致未能签订书面劳动合同，例如劳动者拒绝签订、故意拖延签订等，那么我们可以据此抗辩，主张不应承担支付双倍工资的责任。
- 但需要注意的是，我们必须提供充分的证据来证明劳动者的过错行为，如劳动者拒绝签订的书面记录、沟通记录等。
四、主张非全日制用工关系
- 对于非全日制用工关系，法律并未强制要求签订书面劳动合同。
- 如果我们能够证明与劳动者之间是非全日制用工关系，那么就可以抗辩称无需支付双倍工资。
- 在此情况下，我们需要提供考勤记录、工资支付凭证等证据来证明双方的非全日制用工关系。
五、主张高级管理人员或特定职责人员的豁免
- 对于公司的高级管理人员或负责签订劳动合同职责的人员，如果他们未与公司签订劳动合同，我们可以主张这些人员因自身职责原因而豁免双倍工资差额的责任。
- 然而，这一抗辩理由需要具体结合公司的规章制度和岗位职责来判断，并且我们需要有明确的证据证明这些人员确实负有签订劳动合同的职责。
六、主张不可归责于用人单位的原因导致未签合同
- 在某些特殊情况下，如不可抗力、政府政策调整等不可归责于我们的原因导致未能及时签订书面劳动合同，我们可以据此抗辩，主张不应承担支付双倍工资的责任。
- 但同样地，我们需要提供充分的证据来证明这些不可归责于自身的原因，如政府政策文件、不可抗力事件证明等。
综上所述，当面临未签劳动合同双倍工资的诉求时，我们可以根据实际情况选择合适的抗辩理由，并提供充分的证据来支持我们的主张。同时，我们也应遵守法律法规，确保与劳动者建立明确的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。