结论前置：劳动者主张因用人单位未签订劳动合同而应支付的双倍工资，确实受到时效限制，通常为一年，但具体起算点可能因地区和司法实践的不同而有所差异。

一、法律依据与时效期间

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同，并希望主张双倍工资时，必须在知道或应当知道自己的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。

二、时效起算点的确定

关于未签订劳动合同双倍工资时效起算点的确定，司法实践中存在两种主要观点：

1. 惩罚性赔偿的观点（多数地区采用）：

   • 认为双倍工资不属于劳动报酬，而是对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的惩罚性赔偿。因此，时效期间从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，如果劳动者在用人单位工作满一年而未签订劳动合同，那么从满一年之次日起计算一年的时效期间。

2. 视为劳动报酬的观点（少数地区或特定情形下采用）：

   • 认为双倍工资中的一倍（即正常工资部分）属于劳动报酬，而另一倍则属于惩罚性赔偿。在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出主张。不过，这种观点在司法实践中并不普遍，且具体应用时可能存在争议。

三、实际操作中的注意事项

1. 及时主张权利：

   • 劳动者在发现用人单位未签订劳动合同时，应尽快采取行动，避免超过时效期间。一旦超过时效，除非存在特定的中止或中断情形，否则仲裁请求可能会被驳回。

2. 了解当地司法实践：

   • 由于不同地区对于未签订劳动合同双倍工资时效起算点的司法实践可能存在差异，劳动者在主张权利前，应了解当地的具体规定和司法实践，以便更准确地把握时效期间。

3. 准备充分证据：

   • 在主张权利过程中，劳动者应准备充分证据，如工作记录、工资单、入职通知等，以证明用人单位未依法签订劳动合同的事实，以及自己的入职时间和工作期限等关键信息。

四、示例说明

假设劳动者小李于2023年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。按照法律规定，公司应自2023年2月1日起至2023年12月31日支付小李双倍工资。若按照多数地区的惩罚性赔偿观点，小李主张双倍工资的仲裁时效将从2024年1月1日起算，至2024年12月31日时效届满。因此，小李应在2024年12月31日前向劳动仲裁机构提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。

五、特殊情况说明

• 时效中断与中止：在时效期间内，如果劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务，时效将中断并重新计算。此外，如果因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法申请仲裁，时效将中止，待原因消除后继续计算。

• 最多支持月份：根据相关规定和司法实践，通常支持最多11个月的双倍工资（即自用工之日起第二个月至第十二个月）。

综上所述，劳动者在主张未签订劳动合同的双倍工资时，应充分了解时效限制和起算点的确定方式，并及时采取行动以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。