结论前置：未签合同主张两倍工资的时效问题，主要涉及仲裁时效，通常为一年，但具体起算点、中断与中止情形需根据案件事实和法律规定综合判断。以下是对该问题的详细解析：
一、仲裁时效的法律规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理未签合同主张两倍工资时效问题的基本法律依据。
二、仲裁时效的起算点
对于未签合同主张两倍工资的仲裁时效起算点，存在两种主流观点：
逐月起算法：
- 将两倍工资视为每月独立的债权，每个月的工资差额都单独计算一年的仲裁时效。
- 例如，劳动者2023年1月入职，用人单位一直未与其签订书面劳动合同，那么劳动者在2024年1月前可以主张2023年2月的两倍工资差额，但在2024年2月后则无法再主张该月的两倍工资差额，因为已经超过了仲裁时效。
整体起算法：
- 将未签劳动合同期间的两倍工资差额视为一个整体债权。
- 通常从应当签订劳动合同的最后期限届满次日起开始计算一年仲裁时效。例如，用人单位应在劳动者入职一个月内签订劳动合同，那么从入职第二个月的第一天开始起算，至满一年的次日起算仲裁时效。
实际应用建议：由于不同地区的司法实践可能存在差异，劳动者在主张权利时，应了解当地的具体规定和司法实践，以确定最合适的起算点。
三、特殊情况下的时效处理
劳动关系存续期间：
- 若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括两倍工资差额中的一部分，但需注意两倍工资差额与一般劳动报酬在性质上可能有所不同）发生争议，劳动者申请仲裁通常不受一年时效期间的限制。但具体是否受时效限制还需根据当地司法实践判断。
- 不过，根据《劳动争议调解仲裁法》的明确规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制，这一条款在多数情况下应适用于两倍工资差额的争议。
劳动关系终止：
- 若劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，以确保其权益得到保障。
四、仲裁时效的中断与中止
时效中断：
- 在仲裁时效期间内，如果出现以下情形之一，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
- 劳动者向用人单位主张权利；
- 劳动者向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉、向工会反映等）；
- 用人单位同意履行义务。
时效中止：
- 因不可抗力或者有其他正当理由（如劳动者突发重大疾病、丧失民事行为能力等），导致当事人不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。
- 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
五、实际操作建议
及时主张权利：
- 劳动者发现用人单位未签劳动合同时，应尽快采取行动，避免超过时效。可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或直接申请仲裁等方式来维护自己的权益。
准备证据材料：
- 准备好入职证明、工资发放记录、工作记录、沟通记录等相关证据，以证明劳动关系及未签合同的事实。这些证据在仲裁或诉讼过程中将起到至关重要的作用。
了解法律法规：
- 在维权过程中，应熟悉相关法律法规和程序规定，确保自己的诉求得到法律支持。可以查阅相关法律法规、司法解释或咨询专业律师来获取更准确的法律信息。
示例说明：假设劳动者于2023年3月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。根据逐月起算法，劳动者在2024年3月1日前可以主张2023年4月的两倍工资差额；而根据整体起算法，如果以入职后一个月内应签合同为截止期限，则劳动者应在2024年2月28日前（假设2023年为非闰年）提出仲裁申请来主张整个未签合同期间的两倍工资差额（但通常最多支持11个月）。因此，劳动者在选择起算点时需要谨慎考虑并了解当地的具体规定和司法实践。
综上所述，未签合同主张两倍工资的时效问题复杂且具体，劳动者在主张权利时需综合考虑仲裁时效的起算点、中断与中止情形以及特殊规定等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。