结论：公司记薪天数按实际天数算工资，不按照21.75天计算，在一般情况下是不合法的，但在特殊情况下，若双方有明确约定且不违反法律法规的强制性规定以及合理原则，该计算方式也可能被视为合法有效。以下是对此问题的详细分析：

一、一般情况：不合法

1. 法律依据：

   • 根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这是综合考虑全年天数、法定节假日及休息日后确定的标准。
   • 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但这种自主权并非无限制的，仍要在遵守相关法律法规的前提下行使，比如不能违反按劳分配等基本原则来随意确定工资计算方式。

2. 具体影响：

   • 若公司按每月实际天数（如30天）计算日工资，将导致员工在加班、请假等情况下的工资收入减少，因为日工资基数降低。
   • 此种计算方式可能忽视员工实际出勤天数，特别是在员工缺勤或工作未满一个月时，工资计算将变得不准确且不公平。

3. 实例说明：

   • 假设员工月工资为6000元，按正确方式计算，日工资应为\(6000 \div 21.75 \approx 275.86\)元。若按每月30天计算，则日工资仅为200元，显然损害了员工权益。

二、特殊情况：可能合法

1. 双方约定：

   • 在劳动合同或其他书面协议中，若双方明确约定按每月实际天数计算日工资，并且该计算方式不违反最低工资标准等法律法规的强制性规定，同时符合按劳分配等合理原则，则可视为合法有效。
   • 这种约定通常适用于特殊行业或工作岗位，其工作时间和薪酬计算方式具有特殊性，且需经过双方充分协商并达成一致意见。

2. 合规性要求：

   • 即使存在双方约定，也需确保计算出的工资数额不低于当地最低工资标准。
   • 同时，应避免因计算方式不当而导致员工在加班、请假等情况下的合法权益受损。

三、法律建议

1. 对于公司：

   • 在制定工资计算制度时，应严格遵守法律法规，确保制度的公平性和合法性。
   • 若需采用特殊工资计算方式，应与员工充分协商并达成一致意见，同时确保不违反最低工资标准等法律法规的强制性规定。

2. 对于员工：

   • 应了解自己的权益，如遇不合法情况，应及时与公司沟通协商。
   • 若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至在必要时向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

总结：公司记薪天数按实际天数算工资，不按照21.75天计算，在大多数情况下是不合法的。但若双方有明确约定且符合法律法规的强制性规定以及合理原则，该计算方式也可能被视为合法有效。因此，公司在制定工资计算制度时，应谨慎考虑并遵守相关法律法规，员工也应了解自己的权益并积极维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。