结论：职工上班时突发疾病但不达到工伤条件，单位给予人文关怀补偿，这种情况一般不属于劳动纠纷，而更可能属于单位内部福利或道德层面的行为。不过，若在补偿过程中产生争议，可能涉及合同纠纷或侵权纠纷等，具体取决于补偿的性质和双方约定。
分析说明：
不属于工伤纠纷：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤通常指的是在工作过程中因工作原因受到的伤害或患职业病。职工上班时突发疾病，若不符合“工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”或“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”等工伤认定条件，则不被视为工伤。
- 既然不属于工伤，那么单位给予的人文关怀补偿就不属于工伤赔偿范畴，因此不构成工伤纠纷。
可能涉及的纠纷类型：
- 合同纠纷：如果单位与职工之间就人文关怀补偿有明确的约定（如通过劳动合同、补充协议或单位规章制度等形式），并且单位未按照约定履行补偿义务，那么职工可以依据合同约定向单位主张权利，此时可能涉及合同纠纷。
- 侵权纠纷：如果单位在给予人文关怀补偿的过程中存在过错（如故意拖延、拒绝支付等），且该过错行为给职工造成了损失（如精神损害、经济损失等），那么职工可以依据侵权责任法的相关规定向单位主张赔偿，此时可能涉及侵权纠纷。不过，这种情况相对较少见，因为人文关怀补偿通常不是单位的法定义务，而是基于道德或单位文化的自愿行为。
单位行为的性质：
- 单位给予的人文关怀补偿，从法律角度来看，通常被视为单位对职工的一种福利或关怀行为，而非法定义务。因此，这种补偿行为本身不直接产生法律纠纷，除非双方就补偿的金额、方式等存在争议。
行动建议：
- 对于职工：如果单位给予了人文关怀补偿，且你对补偿的金额、方式等没有异议，那么可以欣然接受并感谢单位的关怀。如果存在争议，建议首先与单位进行友好协商，尝试通过沟通解决问题。如果协商无果，可以考虑依据合同约定或相关法律规定向单位主张权利，但需注意保留好相关证据（如合同、规章制度、沟通记录等）。
- 对于单位：在给予人文关怀补偿时，建议明确补偿的性质、金额、方式等，并与职工进行充分沟通，确保双方对补偿内容有清晰的认识。同时，建议将补偿方案以书面形式固定下来（如通过补充协议、单位规章制度等形式），以减少后续可能产生的争议。
法律背景：
- 《工伤保险条例》第十五条：职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；……（此条款明确了突发疾病视同工伤的情形，但本案中职工突发疾病并不符合该条款规定）。
- 《中华人民共和国民法典》合同编、侵权责任编：分别规定了合同纠纷和侵权纠纷的相关处理原则和方式。
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