结论前置：一个公司无试用期并不一定不正常，其合理性需根据具体情况来判断，包括法律法规、公司策略、岗位需求以及员工权益保护等多方面因素。

详细分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律法规，试用期是选择性条款，而非必备条款。这意味着用人单位和劳动者可以根据实际情况协商决定是否约定试用期。因此，从法律角度来看，公司无试用期并不违反法律规定，是在合法合理的范围内进行的安排。

2. 公司策略和风险考量：

   • 试用期对公司而言是一个重要的风险评估期，有助于观察新员工的工作表现、适应能力、团队协作等方面，以确保其符合岗位要求和公司文化。若公司选择无试用期，可能是基于对岗位性质、技能要求或双方已有充分了解的考虑，认为无需通过试用期来进一步评估员工。
   • 然而，无试用期也可能意味着公司面临更高的用人风险。一旦发现员工不适合岗位，解聘过程可能更加复杂，且可能涉及更高的经济成本。因此，公司在决定无试用期时，应充分评估这一决策可能带来的风险。

3. 员工权益保护：

   • 试用期也是员工了解工作环境、工作内容和团队氛围的重要时期。它为员工提供了一个缓冲期，以便在发现实际工作与预期不符时及时调整。若公司无试用期，员工可能需要承担更大的职业风险和调整成本。
   • 员工在接受无试用期的安排时，应充分了解岗位和公司情况，确保自己的权益得到保障。例如，可以与公司协商确定明确的岗位职责、薪酬待遇、晋升机制等，以降低职业风险。

4. 特殊情况和灵活性：

   • 在某些特殊情况或特定行业中，无试用期可能是合理的。例如，对于高度专业化的岗位或长期合作的团队成员之间，可能已经建立了足够的信任和了解，无需通过试用期来进一步确认。
   • 此外，一些公司可能采用其他形式的评估机制来替代传统的试用期，如项目制考核、定期绩效评估等。这些机制可以更灵活地评估员工的工作表现，同时降低公司的用人风险。

法律建议：

• 对于公司而言，在决定是否设置试用期时，应充分考虑法律法规要求、岗位需求、公司策略以及员工权益保护等多方面因素。若选择无试用期，应确保双方权益得到妥善保护，并促进良好的雇佣关系发展。
• 对于员工而言，在接受无试用期的安排时，应充分了解岗位和公司情况，确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或不明确之处，应及时与公司沟通或咨询专业法律人士。

总结：综上所述，一个公司无试用期并不一定不正常，其合理性需根据具体情况来判断。在任何情况下，都应确保双方的权益得到妥善保护，并促进良好的雇佣关系发展。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。