用人单位在招聘时，若存在以下行为，则违反了《妇女权益保障法》的相关规定：

1. 性别歧视性招聘条件：

   • 具体表现：用人单位在招聘广告或招聘过程中，明确要求只招聘男性或明确排除女性，或者对女性应聘者设置不合理的限制条件（如年龄、婚育状况等），而这些条件与岗位的实际要求无关。
   • 法律依据：根据《妇女权益保障法》的相关规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
   • 法律后果：用人单位若实施性别歧视性招聘，可能面临劳动保障行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等，并可能承担因歧视行为给女性应聘者造成的损失赔偿责任。

2. 询问女性应聘者的婚育状况：

   • 具体表现：在招聘过程中，用人单位询问女性应聘者的婚姻状况、生育计划等私人信息，并以此作为录用的参考依据。
   • 法律依据：虽然《妇女权益保障法》没有直接规定禁止询问婚育状况，但根据该法的精神以及劳动法的相关规定，用人单位不得因性别、婚姻、生育等原因对女性应聘者进行歧视。询问婚育状况往往与性别歧视相关联，可能构成对女性应聘者的不公平对待。
   • 法律后果：若用人单位因女性应聘者的婚育状况而拒绝录用或给予不公平待遇，可能构成性别歧视，面临相应的法律责任。

3. 以怀孕为由拒绝录用或解除劳动合同：

   • 具体表现：用人单位在招聘过程中得知女性应聘者已怀孕或可能怀孕，便以此为由拒绝录用；或者在职女性员工怀孕后，用人单位以各种理由解除劳动合同。
   • 法律依据：根据《妇女权益保障法》和《劳动法》的相关规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
   • 法律后果：用人单位若实施此类行为，将面临劳动保障行政部门的严厉处罚，包括责令改正、罚款等，并需承担因违法解除劳动合同而给女职工造成的损失赔偿责任。

建议：

• 用人单位：在招聘过程中应严格遵守法律法规，避免实施任何形式的性别歧视行为。应注重应聘者的能力和素质，而非性别、婚姻、生育等私人信息。
• 女性应聘者：若在招聘过程中遇到性别歧视行为，应勇敢站出来维护自己的合法权益。可以向劳动保障行政部门投诉或寻求法律援助，要求用人单位承担相应的法律责任。

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