招聘限制性别主要违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定。以下是对这两部法律的详细解释以及招聘限制性别可能带来的法律后果：
一、法律背景
《中华人民共和国劳动法》
- 第十二条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。这一条款明确规定了劳动者在就业过程中享有平等的权利，不受性别等无关因素的歧视。
《中华人民共和国就业促进法》
- 第三条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这一条款进一步强调了劳动者在就业过程中的平等权，并明确将性别作为禁止歧视的因素之一。
- 第二十七条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。这一条款特别针对妇女就业保护进行了规定，明确了用人单位在招聘过程中不得以性别为由进行歧视。
二、招聘限制性别的法律后果
行政责任：
- 根据相关法律法规，用人单位如果违反规定，在招聘过程中限制性别，可能会面临劳动行政部门的责令改正，并可能被处以罚款等行政处罚。
民事责任：
- 如果用人单位因限制性别而拒绝录用符合条件的劳动者，该劳动者有权要求用人单位承担民事责任，包括赔偿因歧视行为造成的损失等。
社会声誉损失：
- 招聘限制性别还可能对用人单位的社会声誉造成负面影响，影响其在公众心目中的形象，进而可能影响其业务发展和市场竞争力。
三、实际案例与法律建议
- 实际案例：在实际生活中，已经有多起因招聘限制性别而引发的劳动争议案件。这些案件中，法院通常都会依据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，判决用人单位承担相应的法律责任。
- 法律建议：作为用人单位，在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，避免以性别为由进行歧视。同时，应建立公平、公正的招聘机制，确保所有符合条件的劳动者都能享有平等的就业机会。如果用人单位在招聘过程中遇到特殊情况，确实需要考虑性别因素（如某些特定工种或岗位确实不适合某一性别），也应确保这种考虑是基于合理的职业要求和岗位需求，而非无端的性别歧视。
总结来说，招聘限制性别是违法的，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保招聘过程的公平、公正和合法。如果您在招聘过程中遇到任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律意见和帮助。