招工限制性别和身高，确实可能违反劳动法，具体取决于限制的合理性和必要性。以下是对这一问题的详细分析：
性别限制：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第十二条，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。此外，《中华人民共和国就业促进法》第二十七条也明确规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
- 分析：如果用人单位在招工时明确限制性别，且该限制并非基于工作性质或岗位需求的合理考虑，那么这种限制就构成了性别歧视，违反了劳动法的相关规定。例如，如果一家公司招聘的是行政助理岗位，而该岗位并不涉及任何需要特定性别才能完成的工作任务，那么限制只招聘男性就显然是不合理的。
身高限制：
- 法律依据：虽然劳动法没有直接规定身高限制的问题，但根据劳动法的原则和精神，以及《中华人民共和国就业促进法》中关于反对就业歧视的条款，可以推断出，除非身高是完成特定工作任务所必需的，否则用人单位不应设置身高限制。
- 分析：身高限制是否违法，关键在于看该限制是否与工作性质或岗位需求直接相关。例如，如果一家公司招聘的是篮球运动员，那么设置身高限制就是合理的，因为身高是篮球运动中的重要因素。但是，如果招聘的是普通办公室职员，而设置身高限制，则可能构成不合理的就业歧视。
法律建议：
- 对于求职者：如果遇到用人单位设置不合理的性别或身高限制，可以首先尝试与用人单位沟通，了解限制的具体原因和依据。如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在设置招工条件时，应确保条件与工作性质或岗位需求直接相关，且合理必要。避免设置不合理的性别或身高限制，以免构成就业歧视，引发法律纠纷。
可能后果：
- 如果用人单位因设置不合理的性别或身高限制而被认定为就业歧视，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，还可能因侵犯求职者的合法权益而承担民事赔偿责任。
总之，招工时设置性别和身高限制需要谨慎对待，确保限制的合理性和必要性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。