招聘公告中限制性别一般是不合法的，以下从不同角度为你详细分析：

法律背景

根据《中华人民共和国劳动法》第十二条以及《中华人民共和国就业促进法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。这意味着，在大多数情况下，招聘公告中限制性别是违反法律规定的，侵犯了劳动者的平等就业权。

可能的例外情况

虽然一般情况下招聘公告中限制性别是不合法的，但也存在一些例外情况。例如，某些特定的工作岗位，由于工作性质、生理特点或安全考虑等因素，可能确实不适合女性或男性从事。在这种情况下，用人单位可以在招聘公告中明确说明该岗位的性别要求，并说明理由。但需要注意的是，这种例外情况必须严格符合法律法规的规定，且用人单位需要承担举证责任，证明该岗位确实存在不适合另一性别的客观情况。

法律后果

如果用人单位在招聘公告中限制性别，且该限制不符合法律法规规定的例外情况，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。这些法律责任可能包括：

1. 改正违法行为：用人单位需要修改招聘公告，删除性别限制条款，确保招聘活动的合法性和公平性。
2. 赔偿损失：如果劳动者的平等就业权受到侵害，且因此遭受了经济损失（如因无法应聘而错失的工作机会、交通费用等），用人单位可能需要承担赔偿责任。
3. 行政处罚：劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并依法给予行政处罚，如罚款、警告等。

建议

对于用人单位而言，为了避免法律风险，建议在制定招聘公告时严格遵守法律法规的规定，避免设置不必要的性别限制。如果确实存在特定岗位需要限制性别的情况，应当充分说明理由，并确保该限制符合法律法规的规定。对于劳动者而言，如果发现招聘公告中存在性别限制等违法行为，可以及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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