关于聘用超过法定退休年龄的人是否构成劳动关系的问题，这确实是一个涉及多个法律因素和实际情况的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：
一、一般情况下的法律判断
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系原则上自然终止。
- 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理。
法律原理：
- 劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，包括劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害，同时也促使用人单位合理安排人力资源。
二、特殊情况下的法律判断
尽管一般情况下超过法定退休年龄无法确立劳动关系，但在某些特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系：
未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：
- 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。这主要取决于双方之间的实际约定、工作内容、管理方式等因素。
特殊行业和岗位：
- 对于一些返聘的高级专业技术人才，因工作需要且符合特定条件，经相关部门批准，其与用人单位之间可能仍被认定为劳动关系。这种情况相对较少见，且需要具体结合当地政策和实际情况来判断。
内部退养等特殊政策下的超龄人员：
- 对于那些虽然达到法定退休年龄，但因国家政策允许或其他原因仍在原单位工作的超龄人员，如内部退养职工等，如果双方继续履行着原有的劳动合同义务，也可能被认定为劳动关系。
三、实际操作中的建议
明确双方权利义务：
- 无论是否构成劳动关系，用人单位和劳动者在聘用超龄人员时，都应明确双方的权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，以避免潜在的法律风险。
签订合法有效的合同：
- 双方应签订合法有效的合同，明确约定双方的关系性质（劳动关系或劳务关系）以及各自的权利义务。这有助于在发生争议时提供明确的法律依据。
咨询专业法律人士的意见：
- 由于涉及复杂的法律问题，用人单位和劳动者在聘用超龄人员时，建议咨询专业法律人士的意见，以确保双方的权益得到妥善保障。
综上所述，聘用超过法定退休年龄的人是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、地区差异、实际约定以及工作性质等多个因素。