劳动者超过法定退休年龄，与用人单位之间一般构成劳务关系，但存在特殊情形可能仍被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况：构成劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
- 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
法律原理：
- 劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 劳务关系则属于民事关系的一种，遵循意思自治原则，双方通过合同明确各自的权利和义务。在劳务关系中，提供劳务一方并非用人单位的成员，不受用人单位规章制度的约束，双方不存在隶属关系。
实际案例：
- 例如，一位达到法定退休年龄的劳动者，在享受基本养老保险待遇后，又接受某公司的邀请，提供临时性的咨询服务。此时，该劳动者与公司之间构成的是劳务关系，而非劳动关系。
二、特殊情况：可能构成劳动关系
未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：
- 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。
- 例如，一些农民工在达到法定退休年龄后，由于未缴纳足够年限的社保而无法享受养老保险待遇，他们继续在城市中打工。在这种情况下，如果农民工与用人单位之间存在事实上的劳动关系（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作等），则有可能被认定为劳动关系。
特殊行业和岗位：
- 对于一些返聘的高级专业技术人才，因工作需要且符合特定条件，经相关部门批准，其与用人单位之间可能仍被认定为劳动关系。
- 例如，某医院返聘了一位已经退休的知名专家，继续从事医疗工作。由于该专家具有特殊的医疗技能和经验，且其工作对医院来说至关重要，因此双方之间可能仍被认定为劳动关系。
地区差异与司法实践：
- 不同地区对于超龄人员与用人单位之间关系的认定可能存在差异。部分地区司法实践倾向于认定如果劳动者继续在原用人单位工作，双方仍为劳动关系；也有部分地区认为只要达到法定退休年龄，即便未享受养老保险待遇，也不再认定为劳动关系。
- 因此，在具体案件中，需要结合当地司法实践和相关法律法规进行综合判断。
三、风险与建议
风险：
- 即使双方之间构成了劳动关系，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。
- 用人单位在聘用超过法定退休年龄的人时，需要更加谨慎地处理相关问题，以避免潜在的法律风险。
建议：
- 用人单位和劳动者在明确双方权利义务的基础上，签订合法有效的合同，明确双方的关系性质（劳动关系或劳务关系）以及各自的权利和义务。
- 如果双方之间构成劳动关系，用人单位应为劳动者缴纳相应的社会保险费用，以保障劳动者的合法权益。
- 在发生争议时，双方应积极协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
综上所述，劳动者超过法定退休年龄后与用人单位之间的关系性质需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、地区差异、实际约定以及工作性质等多个因素，以确保双方的权益得到妥善保障。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。