公司不主动辞退员工但提出降薪，这一行为涉及多个法律层面的问题，以下从不同角度进行分析：

1. 降薪的合法性：

   • 劳动合同约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。若劳动合同中明确约定了员工的工资标准，公司未经员工同意单方面降薪，则构成违约行为。员工有权要求公司按照原合同约定支付工资。
   • 协商一致原则：若公司希望调整员工工资，应与员工进行协商，并达成一致意见。未经协商一致，公司不得单方面降薪。若员工不同意降薪，公司应继续按照原合同约定支付工资。

2. 公司的潜在动机与风险：

   • 逼迫员工离职：公司可能通过降薪的方式，试图逼迫员工主动离职，以避免支付经济补偿金。然而，这种做法不仅不合法，还可能引发劳动争议，对公司声誉和员工关系造成负面影响。
   • 违法风险：如前所述，未经员工同意单方面降薪，公司可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。一旦仲裁或诉讼结果对公司不利，公司不仅需要支付拖欠的工资，还可能面临额外的经济赔偿。

3. 员工的应对策略：

   • 与公司协商：员工可以首先尝试与公司进行协商，了解降薪的具体原因和背景，并表达自己的意见和诉求。在协商过程中，员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以备不时之需。
   • 向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并维护员工的合法权益。
   • 申请劳动争议仲裁或诉讼：若劳动监察部门的处理结果未能满足员工的诉求，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工应提供充分的证据证明公司的违法行为，并要求公司支付拖欠的工资及经济赔偿。

4. 特殊情况下的降薪：

   • 法定情形：在某些特殊情况下，如员工因不胜任工作、严重违反公司规章制度等被降薪，且公司能够提供充分证据证明其降薪行为的合法性，则降薪可能被视为合法。然而，即使在这种情况下，公司也应遵循法定程序，如提前通知员工、进行调岗或培训等。
   • 经济性裁员：若公司因经营困难等原因需要进行经济性裁员，并希望降低部分员工的工资以减少成本，则公司应按照《劳动合同法》的相关规定进行操作，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。在这种情况下，降薪也应遵循协商一致的原则。

总结与建议：公司不主动辞退员工但提出降薪，这一行为可能涉及违法风险。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律手段维护自己的利益。同时，建议公司在调整员工工资时遵循法定程序和协商一致的原则，以避免不必要的劳动争议和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。