结论：员工入职时，是否需要跟员工讲清楚以后会调岗，这并非一个绝对的法律要求，但出于管理透明度和员工关系维护的考虑，建议企业在入职时或适当时候与员工就可能的调岗情况进行沟通。以下从不同角度进行分析：
法律角度：
- 劳动合同内容：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确工作内容和工作地点等条款。虽然法律并未明确规定企业必须在入职时告知员工未来可能调岗，但劳动合同作为双方权利义务的约定，应当尽可能明确具体，以减少后续争议。
- 调岗的合法性：企业调岗应当基于合理的理由，如生产经营需要、员工能力不匹配等，并且应当遵循协商一致的原则，除非法律另有规定（如员工不胜任工作等情形下企业可以单方面调岗）。因此，虽然入职时不必详细说明未来调岗的具体情况，但企业应当确保调岗行为的合法性和合理性。
管理角度：
- 透明度与信任：提前与员工沟通可能的调岗情况，可以增加管理的透明度，建立员工对企业的信任。这有助于减少员工对调岗的抵触情绪，提高调岗的接受度。
- 员工规划与发展：员工在入职时往往对自己的职业发展有一定的规划。提前告知可能的调岗情况，可以让员工更好地规划自己的职业生涯，提高工作满意度和忠诚度。
实际操作建议：
- 入职沟通：在员工入职时，可以通过入职培训、员工手册或一对一沟通等方式，向员工介绍企业的组织架构、岗位设置以及可能的调岗情况。这并不意味着要详细列出所有可能的调岗路径，而是要让员工对企业的整体运作和岗位变动有一个大致的了解。
- 定期沟通：除了入职时的沟通外，企业还可以定期与员工进行职业发展方面的沟通，了解员工的职业规划和期望，同时根据企业的需要和员工的能力情况，适时提出调岗的建议或方案。
- 书面确认：如果企业决定对员工进行调岗，应当与员工进行书面确认，明确调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等条款，以确保双方的权益得到保障。
可能后果与风险提示：
- 如果企业未提前与员工沟通调岗情况，而在后续突然提出调岗要求，可能会引发员工的抵触情绪和不满，甚至导致劳动争议的发生。
- 如果企业调岗行为缺乏合法性和合理性，如未与员工协商一致或未基于合理的理由进行调岗，员工有权拒绝调岗并可能寻求法律救济。
因此，虽然法律并未明确要求企业在入职时告知员工未来可能调岗的具体情况，但出于管理透明度和员工关系维护的考虑，建议企业在入职时或适当时候与员工就可能的调岗情况进行沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。