酒店员工上班串岗的处罚需结合酒店规章制度、劳动合同及劳动法规定综合判断，具体处罚方式及合法性分析如下：

1. 处罚依据：以酒店规章制度为核心

根据《劳动合同法》第四条，酒店可通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定内部规章制度，明确员工行为规范及违规处罚措施。若规章制度中已规定“串岗属于违纪行为”，并明确处罚方式（如警告、扣绩效、调岗等），则酒店可据此处罚。
关键点：

• 规章制度需经公示或员工签字确认，否则可能因“未告知”被认定无效；
  
• 处罚措施需与违纪程度匹配（如轻微串岗不宜直接解除合同）。
  

2. 常见处罚方式及合法性分析

（1）口头/书面警告

适用于首次或轻微串岗（如短暂离岗未影响工作）。
合法性：需符合规章制度规定，且警告需记录在案（如书面通知员工签字）。

（2）扣减绩效或奖金

若规章制度明确“串岗与绩效考核挂钩”，酒店可扣减相应比例的绩效工资。
合法性：

• 扣减金额不得超过员工当月工资的20%（依据《工资支付暂行规定》第十六条）；
  
• 需确保规章制度中已明确“串岗”与绩效扣减的关联性。
  

（3）调岗或降职

若串岗行为严重（如频繁离岗导致工作失误），酒店可依据《劳动合同法》第四十条调整岗位，但需满足：

• 调岗具有合理性（如从前台调至后勤，需与员工能力匹配）；
  
• 不得具有侮辱性或惩罚性；
  
• 需与员工协商一致（若员工拒绝，酒店需进一步举证调岗必要性）。
  

（4）解除劳动合同

仅在串岗行为构成“严重违反规章制度”时适用（如因串岗导致客人投诉、酒店财产损失等）。
合法性：

• 需证明串岗行为与损害结果存在直接因果关系；
  
• 规章制度中需明确“严重违纪”的具体情形（如“累计3次串岗”或“因串岗造成重大损失”）。
  

3. 员工维权建议

若认为酒店处罚不当，员工可采取以下措施：

• 核对规章制度：确认处罚依据是否已公示或签字确认；
  
• 收集证据：如考勤记录、监控录像、同事证言等，证明串岗情节轻重；
  
• 协商或投诉：与酒店沟通，或向劳动监察部门投诉（如处罚超出规章制度范围）；
  
• 申请仲裁：若酒店违法解除合同，可主张赔偿金（工作满1年赔2个月工资）。
  

总结：酒店对串岗的处罚需以合法有效的规章制度为依据，且处罚措施需与违纪程度匹配。员工若对处罚有异议，可通过法律途径维护权益。如有具体案例或细节需要分析，可进一步向我咨询。