酒店员工目标未达成，酒店方不能随意进行处罚，而应依据合法、合理的规章制度以及相关法律法规来处理。以下从多个角度进行分析：
一、合法性角度
规章制度需合法：
- 酒店若要对未达成目标的员工进行处罚，首先必须确保其内部规章制度是合法的。规章制度不能违反国家法律法规的强制性规定，如不能设定罚款等违法处罚措施（除非符合特定条件，如员工因故意或重大过失给酒店造成损失，且罚款数额合理）。
- 规章制度应经过民主程序制定，并公示或告知员工，确保员工知晓并同意。
处罚措施需合法：
- 即使规章制度合法，处罚措施也必须合法。例如，不能采取侮辱、体罚等非法手段进行处罚。
- 处罚应与员工的过错程度相适应，不能过度严厉或显失公平。
二、合理性角度
目标设定需合理：
- 酒店在设定员工目标时，应确保目标是合理、可实现的。如果目标过高或不合理，导致员工无法达成，那么酒店方不应单纯归咎于员工，并对其进行处罚。
- 目标设定应考虑员工的实际能力、工作条件、市场环境等因素。
处罚措施需合理：
- 即使员工未达成目标，酒店方也应采取合理的处罚措施。例如，可以进行警告、扣减奖金（如果奖金与目标达成相关）、提供培训或调整工作岗位等。
- 处罚措施应旨在激励员工改进，而不是单纯惩罚。
三、具体处理建议
沟通与反馈：
- 酒店方应与员工进行沟通，了解未达成目标的原因，是员工个人能力问题、工作态度问题，还是外部因素（如市场环境变化）导致。
- 根据沟通结果，提供必要的反馈和支持，帮助员工改进。
依据规章制度处理：
- 如果员工确实存在过错，且规章制度中有明确规定，酒店方可以依据规章制度进行处理。
- 处理时应确保程序合法，如提前告知员工、听取员工申辩等。
考虑法律后果：
- 酒店方在处理未达成目标的员工时，应考虑可能的法律后果。如果处罚措施违法或不合理，员工可能会提起劳动仲裁或诉讼，要求酒店方承担法律责任。
- 因此，酒店方在处理前应咨询专业律师，确保处理措施合法、合理。
举例说明：假设酒店设定了一名销售员工的月度销售目标为10万元，但该员工因市场环境变化仅完成了8万元。在此情况下，酒店方不应直接对该员工进行罚款或解雇等严厉处罚。相反，酒店方应与该员工沟通，了解市场环境变化对其销售的影响，并提供必要的支持和培训，帮助其改进销售策略。如果规章制度中有规定未达成目标可扣减部分奖金，且该规定合法、合理，酒店方可以依据规定扣减该员工部分奖金。
总结：酒店员工目标未达成时，酒店方应依据合法、合理的规章制度以及相关法律法规来处理。处理时应注重沟通与反馈、依据规章制度、考虑法律后果，并确保处罚措施合法、合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。