核心结论：子公司工作20年后因病被遣回母公司，涉及劳动合同履行、岗位调整、待遇变化及可能的劳动权益保护问题，需分情况处理。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同的履行与变更

• 劳动合同主体：若子公司与母公司为独立法人，员工与子公司签订的劳动合同原则上仅约束双方。母公司无直接义务承接该合同，但若子公司与母公司存在关联关系（如母公司指令调岗），需明确是否构成劳动合同主体的变更或合同权利义务的转让。
• 合法性审查：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、地点）。若子公司未经员工同意单方面将其遣回母公司，可能涉嫌违法调岗，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。

2. 因病调岗的合理性

• 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资及不被解除劳动合同的权利。若员工仍处于医疗期，子公司或母公司不得以“因病”为由强制调岗或解除合同。
• 岗位适应性：若医疗期已满且员工不能从事原工作，用人单位需根据《劳动合同法》第40条，为其调整至能胜任的岗位，并支付相应工资。若母公司提供的岗位与员工能力不匹配或待遇显著降低，可能构成违法。

3. 经济补偿与赔偿风险

• 违法解除风险：若子公司以“因病”为由直接解除劳动合同，需满足《劳动合同法》第40条的法定条件（如医疗期满后不能从事原工作且无法安排其他工作），并提前30日通知或支付代通知金。否则可能构成违法解除，员工可主张2N倍经济补偿。
• 母公司责任：若母公司实际承接了子公司对员工的义务（如通过协议或实际行为），可能需与子公司承担连带责任。员工可要求母公司继续履行合同或支付赔偿。

4. 实务建议

• 员工行动步骤：
  1. 核查合同与调岗通知：确认劳动合同主体、调岗是否经协商一致、母公司是否出具书面调岗文件。
  2. 收集证据：保留医疗证明、工资记录、调岗通知、沟通记录等，证明子公司或母公司的行为是否合法。
  3. 协商或投诉：优先与母公司协商恢复原岗位或合理调岗；若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位风险规避：
  1. 依法调岗：确保调岗基于医疗期结束后的不能胜任原工作，且新岗位与员工能力匹配。
  2. 书面协议：若需变更劳动合同主体或内容，应与员工签订书面协议，明确权利义务。
  3. 经济补偿：若解除合同，需依法支付经济补偿并办理离职手续。

总结：子公司工作20年后因病被遣回母公司，需首先明确劳动合同主体及调岗合法性。若调岗违法或未支付经济补偿，员工可通过法律途径维权；用人单位则需确保程序合法以规避风险。如有进一步细节（如医疗期时长、调岗后待遇变化等），可提供更多信息以便针对性分析。