结论：无固定期限劳动合同更改后，并不一定还是无固定期限，它有可能变更为固定期限劳动合同，但这一变更必须严格遵循法律法规，并确保双方真实、自愿地达成一致。
一、变更条件
协商一致变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这自然包括将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同。
- 双方需基于平等、自愿的原则进行充分协商，并达成书面协议，明确变更后的劳动合同内容，如固定期限的起止时间、工作岗位、工作地点、劳动报酬等关键条款。
法定情形下的变更：
- 若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难等，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商一致，可变更劳动合同期限，包括将无固定期限变更为固定期限。
- 在极少数情况下，新的法律法规或政策可能对劳动合同期限有特定要求，适用于特定情形的劳动合同调整，此时也可能涉及无固定期限劳动合同的变更。
二、变更程序与注意事项
书面形式：
- 无论何种情况下的变更，都必须以书面形式进行，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各自持有一份，以保障双方权益。
合法合规：
- 变更的内容必须符合国家相关法律法规的规定，不得违反禁止性规定，也不得损害劳动者的合法权益，如不得降低劳动者的工资水平、改变劳动者的工作岗位至不合理程度等。
程序正当：
- 用人单位在提出变更前，应提前通知劳动者，并给予其合理的时间考虑和回应，确保整个变更过程的透明度和公正性。
- 变更过程中，应确保劳动者的知情权、参与权和表达权得到充分保障，避免任何形式的欺诈、胁迫或乘人之危。
保留证据：
- 变更协议或新合同签订后，双方应各保留一份作为书面凭证，以备后续可能出现的查询、核对等需要。
三、法律后果
有效变更：
- 如果双方协商一致并按照法定程序进行了无固定期限劳动合同的变更，那么这种变更是有效的，双方应按照新的合同条款履行各自的义务。
无效变更：
- 如果一方单方面要求变更合同且没有合法合理的理由，或者变更过程违反了法律法规的规定，那么这种变更可能会被认定为无效，这可能导致劳动纠纷的产生，甚至可能引发法律诉讼，用人单位还可能因此承担相应的法律责任。
四、实际案例说明
假设某企业因生产经营发生严重困难，需要调整部分员工的工作岗位和劳动合同期限。在此情况下，企业可以与员工进行协商，如果员工同意将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，并签订了书面协议，那么这种变更是有效的。但如果企业未经员工同意，单方面将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，那么这种变更就是无效的，员工有权依法维护自身权益。
五、建议
- 对于用人单位而言，在提出变更无固定期限劳动合同时，应充分与劳动者沟通，确保变更的合法性和合理性，并依法办理相关手续。
- 对于劳动者而言，在面对用人单位提出的变更要求时，应仔细阅读变更协议或新合同的内容，确保自己的合法权益不受损害，并在必要时寻求法律帮助。
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