辞退通知书的合法性需结合具体情况综合判断，以下从实体、形式、程序三个核心维度为您详细分析：

一、实体合法性：辞退理由必须符合法定情形

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位辞退员工需满足以下条件之一，否则可能构成违法解除：

1. 过错性辞退（无需支付经济补偿）：

   • 员工严重违反规章制度（如多次旷工、盗窃财物）；
   • 严重失职造成重大损害（如因疏忽导致公司损失超5000元）；
   • 兼职影响本职工作且拒不改正；
   • 试用期不符合录用条件（需在试用期内书面告知考核标准）；
   • 被追究刑事责任（如因犯罪被判刑）。

2. 非过错性辞退（需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿）：

   • 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
   • 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销），且协商未达成一致。

示例：若公司以“员工性格不合”为由辞退，因不属于法定情形，通知书必然违法。

二、形式合法性：通知书内容与送达需规范

1. 内容要求：

   • 必须明确辞退原因、法律依据、生效日期；
   • 涉及经济补偿的，需列明计算方式（如工作年限×月工资）；
   • 避免使用模糊表述（如“根据公司安排”）。

2. 送达方式：

   • 优先采用书面形式（如纸质文件、企业邮箱），并保留签收记录；
   • 若通过微信/短信通知，需确保员工已阅读（如要求回复确认），并后续补发书面文件；
   • 仅在公告栏张贴而未直接送达员工的，可能因程序瑕疵被认定无效。

案例：某公司通过微信通知辞退，但未提供规章制度依据，法院最终认定辞退违法。

三、程序合法性：关键步骤不可省略

1. 工会程序：

   • 用人单位单方解除劳动合同前，需将理由通知工会；
   • 若未设立工会，需通过职工代表大会或其他民主形式征求意见。

2. 协商义务：

   • 客观情况重大变化时，需先与员工协商变更合同（如调岗）；
   • 直接出具辞退通知书而未协商的，可能被认定为程序违法。

3. 经济补偿支付：

   • 非过错性辞退需在离职时一次性结清补偿金；
   • 拖延支付可能引发加付赔偿金（最高达应付金额的100%）。

四、违法辞退的法律后果

若辞退通知书被认定违法，员工可主张：

1. 继续履行合同：要求恢复劳动关系；
2. 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（如工作3年应赔6个月工资）；
3. 未签书面合同的双倍工资（若辞退时未签合同且在仲裁时效内）。

建议行动：

1. 收到通知书后：核对辞退理由是否属于法定情形，要求公司出具书面依据；
2. 协商阶段：记录沟通过程（如录音、微信聊天记录），保留工资条、考勤记录等证据；
3. 争议解决：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张合法权益。

温馨提示：劳动纠纷涉及细节较多，如需进一步分析您的具体情况（如辞退理由、通知书内容等），可直接向我咨询，我将结合证据为您制定应对方案。