工勤岗不转岗是否会被取消编制，需分情况讨论，具体如下：

1. 事业单位改革背景下的编制管理
   根据《事业单位人事管理条例》及分类改革政策，工勤岗编制的存续与单位性质、改革方向直接相关。若单位被划入公益一类（如学校、医院），编制通常保留；若划入公益二类或经营类，可能面临编制缩减或转岗要求。不转岗本身不直接导致取消编制，但若单位整体撤销工勤岗编制，则可能涉及人员分流或解除聘用关系。

2. 单位内部管理规定的影响
   部分单位会通过《岗位设置方案》明确工勤岗转岗条件（如技能等级、年龄限制等）。若员工符合转岗条件但拒绝转岗，单位可能依据《事业单位工作人员处分暂行规定》或聘用合同条款，以“不服从工作安排”为由调整岗位、降低待遇，甚至解除合同。但取消编制需以单位编制核减为前提，单纯拒绝转岗不必然导致编制丧失。

3. 地方政策差异的实务风险
   部分省份（如山东、江苏）已出台政策，要求工勤岗人员逐步向管理岗或专技岗转换，未达标者可能被纳入“待岗培训”或“自然减员”范围。例如，某省规定“工勤岗人员距退休不足5年且未取得相应技能证书的，单位可不再续签聘用合同”。此类政策下，不转岗可能间接导致编制失效，但需以地方文件为依据。

建议行动：

• 核查单位《岗位说明书》及地方改革文件，明确转岗要求与编制存续条件；
  
• 若单位以“不转岗”为由单方面取消编制，可要求出具书面依据并申请人事争议仲裁；
  
• 关注技能等级考试（如初级工、中级工），保留转岗资格以规避风险。
  

如有进一步细节（如单位类型、地方政策名称），可提供后为您针对性分析。