在编的机关工勤人员能随意取消编制吗-宋子明律师

在编的机关工勤人员能随意取消编制吗-宋子明律师｜法行宝

2026-01-02 行政纠纷

在编的机关工勤人员的编制不能随意取消。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

编制的性质与意义
- 编制，通常指的是机关、事业单位等为了完成其职能任务，按照国家规定的编制标准和程序，所核定的人员数额和领导职数。它对于保障机关、事业单位的正常运转和职能履行具有重要意义。
- 在编的机关工勤人员，其编制是经过国家相关部门核定并确认的，具有相对的稳定性和保障性。因此，不能随意取消其编制。
取消编制的法定程序
- 取消在编人员的编制，通常需要遵循严格的法定程序。这包括但不限于：进行编制审核、提出取消编制的申请、经过相关部门审批、公示等环节。
- 在这些程序中，必须确保程序的合法性和公正性，保障在编人员的合法权益不受侵害。如果未经法定程序随意取消编制，可能构成违法行为，并需要承担相应的法律责任。
取消编制的合法情形
- 虽然编制不能随意取消，但在某些特定情形下，如机构改革、职能调整、人员退休或离职等，可能会涉及到编制的调整或取消。
- 在这些情形下，取消编制必须基于合法、合理的原因，并遵循相关的法律法规和政策规定。例如，因机构改革导致职能撤销或合并的，可能需要相应调整或取消相关人员的编制。
法律后果与维权途径
- 如果未经法定程序随意取消在编机关工勤人员的编制，该人员有权依法维护自己的合法权益。这包括向相关部门提出申诉、申请行政复议或提起行政诉讼等。
- 在维权过程中，该人员可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地了解自己的权利和义务，并制定合适的维权策略。

建议：对于在编的机关工勤人员来说，如果面临编制被取消的情况，首先应当了解取消编制的具体原因和依据，并核实是否遵循了法定程序。如果认为自己的合法权益受到了侵害，可以及时向相关部门提出申诉或咨询专业律师以寻求法律帮助。同时，也建议机关、事业单位等在调整或取消编制时，务必遵循法律法规和政策规定，确保程序的合法性和公正性。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工勤编能否取消编制的问题，这并非一个一概而论的答案，而是需要根据不同地区的具体政策来解读。以下是我根据找到的相关信息，为您提供的详细解答：首先，从漳州市的实施情况来看，该市正在推行机关工勤人员社会化管理改革，这一改革的核心内容之一就是逐步取消原有的机关工勤人员编制。具体做法包括实行财政补助非在编聘用工勤人员指标动态管理，对各单位原来按行政编制数核定的工勤编制进行逐步收回和置换，以及采取“退一补一”的办法，由机构编制部门及时收回编制，调整置换为财政补助人员非在编聘用人员指标招聘工勤人员。这一系列措施表明，漳州市正在逐步取消工勤编制，转向更加灵活、高效的社会化管理方式。再来看张家口市的情况，该市在市级机关内设机构改革和精简人员编制及事业单位清理规范工作中，也明确提出了市级机关不再重新核定工勤编制，现有工勤人员只减不增，原工勤编制随着自然减员逐步核销。这一政策同样表明，张家口市也在逐步取消或缩减工勤编制。综合以上两个地区的政策实践，我们可以看出，工勤编能否取消编制并非取决于一个固定的规则或标准，而是根据不同地区的实际情况和政策导向来决定的。一些地区可能出于规范管理、提高行政效能、减轻财政负担等考虑，选择逐步取消或缩减工勤编制；而另一些地区则可能根据自身的实际情况和需求，保持或适当调整工勤编制。因此，对于您提出的“工勤编能不能取消编制”的问题，我的答案是：这取决于您所在地区的具体政策。如果您想了解自己所在地区的工勤编制政策，建议您咨询当地的人力资源和社会保障部门或相关机构，以获取最准确、最权威的信息。同时，也请您关注当地政府的官方公告和政策文件，以便及时了解政策动态和变化。

有编制的事业单位人员不可以被随意取消编制。这一结论主要基于以下几点法律和制度背景：编制的稳定性与法定性：事业单位编制是依据国家相关法律法规和政策规定设立的，具有相对的稳定性。编制的核定、调整和取消都需要经过严格的法定程序，不能随意进行。事业单位人员编制的变动，通常与单位的职能调整、人员结构优化或政策变化等因素有关，且需经过上级主管部门的批准和备案。事业单位人事管理制度：事业单位人员的管理遵循《事业单位人事管理条例》等相关法律法规。这些法规对事业单位人员的聘用、考核、培训、奖惩、解聘等方面都做出了明确规定。根据这些规定，取消事业单位人员的编制通常需要满足一定的条件，如严重违反单位规章制度、考核不合格且拒不改正、被依法追究刑事责任等。而且，即使满足这些条件，也需要经过法定程序，如提前通知、听取陈述申辩、作出决定并送达等。劳动合同与聘用合同：事业单位人员通常与单位签订聘用合同，而非劳动合同。但聘用合同同样具有法律效力，双方应严格履行。取消编制可能涉及聘用合同的变更或解除。根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，聘用合同的变更或解除需要双方协商一致或符合法定条件，并经过法定程序。法律后果与救济途径：如果事业单位随意取消人员编制，可能构成违法解除聘用合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复编制等。被取消编制的人员有权依法维护自己的合法权益，可以通过申诉、仲裁或诉讼等途径寻求救济。具体建议：对于有编制的事业单位人员来说，应了解自己的编制状况和聘用合同内容，确保自己的权益不受侵害。如果遇到编制被随意取消的情况，应及时咨询专业律师或相关机构，了解自己的法律权益和救济途径。事业单位在管理过程中也应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保编制管理的合法性和规范性。总之，有编制的事业单位人员不可以被随意取消编制。如果遇到相关问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

在编人员不能随便辞退，辞退需遵循法定程序与条件。以下从不同角度为您详细分析：一、法定辞退情形行政机关公务员：根据《中华人民共和国公务员法》，公务员在年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的；因机关调整、撤销等需要调整工作而拒绝合理安排的；不履行公务员义务且经教育无转变的；连续旷工超过十五天或一年内累计超过三十天的，可被辞退。事业单位工作人员：依据《事业单位人事管理条例》，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的；年度考核不合格且不同意调整岗位，或连续两年不合格的；受到开除处分的，事业单位可以解除聘用合同。一般劳动者（若在编人员适用劳动合同法）：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；不能胜任工作且经培训或调岗仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商未果的，用人单位可提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。同时，若劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等情形，用人单位也可解除合同。二、辞退程序与补偿辞退程序：用人单位在辞退在编人员时，必须遵循严格的程序，如提前书面通知劳动者、说明辞退理由等。对于公务员和事业单位工作人员，辞退过程还需经过特定的审批或备案程序。经济补偿：若因非过失性原因（如患病、不能胜任工作等）辞退在编人员，用人单位需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。违法解除的赔偿：若用人单位违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、特殊保护与申诉权利特殊保护：在编人员，特别是公务员和事业单位工作人员，由于其身份的特殊性，享有更为严格的就业保护。辞退过程需更加谨慎和透明，确保不侵犯其合法权益。申诉权利：在编人员若认为辞退决定不合法、不合理的，可通过申诉、申请复核、提起人事仲裁等途径维护自身权益。这些途径为在编人员提供了有效的法律救济手段。四、实际案例与法律后果实际案例：在实际操作中，因未遵循法定程序或条件而辞退在编人员的案例并不少见。这些案例往往以用人单位败诉告终，需支付高额的赔偿金或恢复劳动关系。法律后果：用人单位若违法辞退在编人员，不仅需承担经济赔偿责任，还可能面临行政处罚或声誉损失。因此，用人单位在辞退在编人员时务必谨慎行事。总结与建议：在编人员不能被随意辞退，用人单位在辞退时必须严格遵守相关法律法规的规定。作为在编人员，您应充分了解自己的权益和救济途径。若遇到被无故辞退或权益受到侵害的情况，建议首先与用人单位协商解决；若协商无果，可及时通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在编人员不能随意辞退。辞退在编人员需遵循法定的程序与条件，确保行为的合法性与合规性。以下是详细分析：法定辞退情形：行政机关公务员：根据《中华人民共和国公务员法》，若公务员在年度考核中连续两年被确定为不称职，或不胜任现职工作且不接受其他安排，或因机关调整、撤销等需要调整工作而拒绝合理安排，或不履行公务员义务且经教育无转变，或连续旷工超过十五天或一年内累计超过三十天，可被辞退。事业单位工作人员：依据《事业单位人事管理条例》，若事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，或年度考核不合格且不同意调整岗位、连续两年不合格，或受到开除处分，事业单位可以解除聘用合同。一般劳动者：根据《中华人民共和国劳动合同法》，若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或不能胜任工作且经培训或调岗仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商未果，用人单位可提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。同时，若劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等情形，用人单位也可解除合同。辞退程序与补偿：用人单位在辞退在编人员时，必须遵循严格的程序，如提前书面通知劳动者、支付经济补偿等。经济补偿通常按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。若用人单位违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。特殊保护与申诉权利：在编人员享有知情权、申诉权等合法权益。若认为辞退决定不合法、不合理，可通过申诉、申请复核、提起人事仲裁等途径维护自身权益。特别是对于公务员和事业单位工作人员，由于其身份的特殊性，辞退过程需更加谨慎和透明，确保其权益不受侵害。综上所述，在编人员不能被随意辞退，用人单位在辞退时必须严格遵守相关法律法规的规定。同时，在编人员也应充分了解自己的权益和救济途径，以便在必要时能够有效维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位不可以随意调动工勤编制，具体需分情况讨论：编制调整的法定原则根据《事业单位人事管理条例》及地方编制管理规定，工勤编制的调整需遵循“总量控制、结构优化、动态调整”原则。单位无权单方面随意调整编制，必须基于以下法定情形：机构改革或职能调整：如单位因政策要求合并、撤销或职能转变，需重新核定编制时，可按程序调整工勤编制。人员结构优化需求：若单位工勤岗位过剩、专业技术岗位短缺，需通过编制部门审批后，按比例调整编制类型（如将工勤编制转为管理或专业技术编制）。个人申请与单位同意：工勤人员主动申请转岗（如从司机转为行政后勤），需经单位研究同意并报主管部门备案，但编制性质可能随之变更。关键点：调整需经编制管理部门（如编办）审批，单位仅能提出申请，无最终决定权。单位擅自调整的法律后果若单位未经审批擅自调整工勤编制（如将工勤人员强制安排到管理岗位却不变更编制），可能涉及以下违法情形：违反编制管理规定：根据《机构编制违规违纪行为处理和问责办法》，单位可能被责令整改、通报批评，直接责任人可能受处分。侵害劳动者权益：若调整导致工勤人员工资、福利、晋升空间受损（如从技术岗转为普通工勤岗），可能构成《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可要求解除合同并索赔。行政诉讼风险：工勤人员可对单位或编制管理部门的调整行为提起行政诉讼，法院将审查调整程序是否合法。建议：若单位提出调整编制，工勤人员应要求其出示编制部门审批文件，并核对调整后岗位与自身职业规划是否匹配。工勤人员的应对策略核实调整合法性：要求单位提供编制调整的书面依据（如编办文件、单位“三定方案”变更记录），确认是否履行法定程序。协商与书面确认：若同意调整，务必签订岗位变更协议，明确调整后的编制类型、岗位职责、薪酬待遇等，避免口头约定。维权途径：若认为调整违法，可依次通过以下方式解决：向单位上级主管部门或同级编办投诉；申请劳动仲裁（针对岗位调整引发的劳动争议）；提起行政诉讼（针对编制管理部门的审批行为）。总结：工勤编制调整需严格依法进行，单位无权随意操作。若您遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对方案，我会结合您所在地区的地方性法规提供针对性建议。

企业单位工勤人员改制后是否会取消编制，这主要取决于具体的改制方案和政策导向，不能一概而论。不过，我可以从几个常见的情况和角度为你详细分析：改制为合同制员工：在许多企业单位改制的过程中，工勤人员可能会从原有的编制身份转变为合同制员工。这意味着他们将与单位签订劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、薪酬待遇、福利保障等。这种转变并不意味着编制的完全取消，而是身份和用工形式的转变。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，改制为合同制员工是符合法律规定的。保留部分编制或特殊岗位编制：在某些情况下，企业单位可能会根据业务需要和政策要求，保留部分编制或针对特殊岗位设置编制。例如，对于某些关键岗位或需要特殊技能的工作，可能会继续保留编制以吸引和留住人才。实际情况：这取决于具体的改制方案和政策导向，不同单位、不同地区的改制情况可能存在差异。完全取消编制，实行全员合同制：也有一些企业单位在改制过程中，可能会选择完全取消编制，实行全员合同制。这意味着所有员工，包括工勤人员，都将与单位签订劳动合同，不再享有编制身份带来的特殊待遇。影响分析：这种转变可能会对员工的薪酬待遇、福利保障、职业发展等方面产生影响。因此，在改制过程中，单位应当充分考虑员工的利益和诉求，确保改制平稳进行。法律建议与注意事项：了解改制方案：作为工勤人员，你应当密切关注单位的改制方案和政策导向，了解自己的身份和用工形式是否会发生转变。维护自身权益：如果改制过程中涉及身份转变或用工形式调整，你应当与单位进行充分沟通，确保自己的合法权益得到保障。例如，在签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，确保自己的薪酬待遇、福利保障等得到明确约定。寻求法律帮助：如果你对改制方案或劳动合同条款存在疑问或争议，可以及时向我咨询或寻求其他法律帮助。作为专业律师，我将根据你的具体情况提供有针对性的法律建议和支持。总结来说，企业单位工勤人员改制后是否会取消编制，取决于具体的改制方案和政策导向。在改制过程中，你应当密切关注单位动态，了解自己的身份和用工形式是否会发生转变，并积极维护自身权益。如果有任何疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

工勤编人员并非绝对不会被辞退，在符合法定情形和程序的情况下，单位是有权辞退工勤编人员的。以下是对这一问题的详细分析：一、辞退的法定情形年度考核不达标且不服从安排：根据《事业单位人事管理条例》的相关规定，若工勤编人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格，单位在提前30日书面通知后，有权解除聘用合同。旷工或因公外出逾期不归：工勤编人员如连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，单位亦可解除聘用合同。违反工作纪律或职责：工勤编人员若严重违反工作纪律、单位规章制度，或严重失职、徇私舞弊，对单位利益造成重大损害，单位有权利进行辞退。这同样适用于《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者严重违反规章制度或造成重大损害的规定。同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作：若工勤编人员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的，单位可以解除劳动合同。被追究刑事责任：若工勤编人员被依法判处有期徒刑以上刑罚，将给予开除处分，并随之解除聘用合同。不能胜任工作经过培训或调岗仍不胜任：工勤编人员若不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。客观情况变化无法履行合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与工勤编人员协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位也可以解除劳动合同。二、辞退的程序与保障辞退工勤编人员需遵循严格的程序和规定，包括提前通知、调查核实、审核审批、书面通知等步骤，以确保当事人的合法权益不受侵害。被辞退人员如认为单位的辞退决定不合理或不符合规定，可通过申诉、仲裁等法律途径来维护自身权益。三、实际建议严格遵守单位规章制度：工勤编人员应认真履行工作职责，遵守单位规章制度，以避免因违反规定而被辞退。努力提升工作表现：通过不断提升自己的工作能力和业务水平，工勤编人员可以降低被辞退的风险。了解并掌握相关法律知识：工勤编人员应了解并掌握相关的法律知识，以便在必要时能够依法维护自身的合法权益。总结来说，工勤编人员并非拥有绝对的“铁饭碗”，在符合法定情形和程序的情况下，单位是有权辞退工勤编人员的。因此，工勤编人员应认真对待工作，遵守单位规章制度，努力提升自己的工作能力和业务水平，以维护自己的职业稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

机关工人有编制是否会被取消，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素和具体情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：编制的稳定性与变动性：编制通常与机关单位的正式员工身份相关联，具有一定的稳定性。然而，这并不意味着编制是绝对不可变动的。在特定情况下，如机构改革、职能调整或人员优化等，编制可能会发生相应的变化。如果机关单位面临合并、撤销或职能转变等重大调整，编制可能会根据新的组织架构和人员需求进行重新分配或调整。编制取消的可能原因：政策调整：政府可能根据宏观经济形势、财政状况或政策导向，对机关单位的编制进行宏观调控。例如，在财政紧张时期，可能会减少编制数量以控制人员成本。单位改革：机关单位自身可能因改革需要而调整编制。这可能包括优化人员结构、提高工作效率或适应新的职能要求等。个人因素：虽然不常见，但在某些极端情况下，如员工严重违反单位规章制度或法律法规，单位可能会根据相关规定取消其编制。编制取消的法律程序与保障：如果机关单位确实需要取消某员工的编制，必须遵循严格的法律程序。这通常包括与员工进行协商、听取其意见、提供合理的补偿方案等。员工在编制被取消的过程中享有相应的法律保障。如果认为单位的决定不合法或不合理，员工有权通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动人事争议仲裁或提起行政诉讼等。应对编制取消的建议：保持关注政策动态：及时了解政府及机关单位关于编制管理的最新政策，以便做好应对准备。提升个人能力：通过不断学习和提升自己的专业技能和综合素质，增加自己在单位中的不可替代性，从而降低编制被取消的风险。维护合法权益：如果编制被取消，要冷静理性地处理，通过合法途径维护自己的权益。可以收集相关证据，如工作证、工资条、单位文件等，以证明自己的原有编制及编制被取消的情况。寻求法律帮助：在整个维权过程中，可以随时向我咨询法律问题。我会根据你的具体情况提供法律建议，帮助你制定更有效的维权策略。总结来说，机关工人有编制并非绝对不会被取消，而是取决于多种因素和具体情况。如果面临编制被取消的风险或已经遭遇此类情况，建议保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，也可以积极提升自己的能力和素质，以增加在单位中的竞争力和稳定性。

在编人员确实有可能被取消编制，但必须满足法定条件并遵循相应程序。以下从不同性质单位的在编人员角度，详细分析取消编制的情形和依据：行政机关公务员（行政编制）根据《中华人民共和国公务员法》，公务员在以下情形下可被辞退，即取消编制：连续两年年度考核被确定为不称职；不胜任现职工作且不接受其他安排；因机关调整、撤销等需要调整工作而拒绝合理安排；不履行公务员义务、不遵守法律纪律，经教育无转变且不宜开除；旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天，或一年内累计超过30天。事业单位工作人员（事业编制）依据《事业单位人事管理条例》，事业单位可解除聘用合同的情形，同样可能导致取消编制，包括：连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日；年度考核不合格且不同意调岗，或连续两年年度考核不合格；受到开除处分。此外，若工作人员提前30日书面通知事业单位解除聘用合同（除非双方另有约定），也可能涉及编制的变动，但这种情况更多是员工主动选择离开。国有企业正式在编人员国有企业与员工基于《中华人民共和国劳动合同法》建立劳动关系，辞退（即取消编制或解除劳动合同）主要依据该法：过失性辞退：如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等；无过失性辞退：如患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商未果等。在这些情况下，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，即取消编制。通用程序与注意事项：提前通知与补偿：除因员工过错导致的辞退外，单位通常需提前30日书面通知员工或支付额外一个月工资作为补偿。证据确凿：若因员工犯错而被辞退，单位必须提供确凿证据以支持其决定，否则可能面临法律纠纷。遵循法定程序：无论何种性质的单位，辞退员工（即取消编制）时都必须严格遵循相关法律法规规定的程序，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。实际应用中的建议：对于在编人员而言，虽然其职位相对稳定，但仍需时刻注意自身行为是否符合单位规定和法律法规要求，避免因为违规行为而被取消编制。同时，单位在辞退在编人员时也需谨慎行事，确保决策合法合规，避免引发不必要的法律纠纷。如果您是在编人员且面临取消编制的风险，或者您所在的单位正在考虑辞退在编人员，建议您直接向我咨询具体的法律问题和应对策略。

您好，关于您提出的“单位能否随便开除一个在编人员”的问题，这是一个涉及法律法规和组织人事程序的重要问题，我将为您详细解答。首先，在编人员不能被随意辞退。无论是行政机关公务员、事业单位工作人员，还是其他依据劳动合同法聘用的员工，他们都享有法律赋予的稳定就业保障。用人单位在辞退在编人员时，必须严格遵循法定的程序和条件，确保行为的合法性与合规性。接下来，我为您详细解释一下法定辞退情形：对于行政机关公务员：根据《中华人民共和国公务员法》，公务员在特定情况下，如年度考核连续两年不称职、不胜任现职且不接受其他安排、因机关调整拒绝合理安排、不履行公务员义务且经教育无转变、连续旷工超过十五天或一年内累计超过三十天等，可被辞退。对于事业单位工作人员：依据《事业单位人事管理条例》，事业单位工作人员在连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日、年度考核不合格且不同意调整岗位或连续两年不合格、受到开除处分等情况下，事业单位可以解除聘用合同。对于一般劳动者（虽然不直接等同于在编人员，但部分原则适用）：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者在特定情况下，如患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作且经培训或调岗仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商未果等，用人单位可提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。同时，若劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等情形，用人单位也可解除合同。在辞退程序与补偿方面，用人单位必须遵循严格的程序，如提前书面通知劳动者、支付经济补偿等。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。若用人单位违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此外，在编人员享有特殊保护与申诉权利。他们享有知情权、申诉权等合法权益。如果认为辞退决定不合法、不合理，可以通过申诉、申请复核、提起人事仲裁等途径维护自身权益。特别是对于公务员和事业单位工作人员，由于其身份的特殊性，辞退过程需更加谨慎和透明。最后，我想强调的是，单位不能随意取消在编人员的编制。编制通常是政府相关部门核定的，具有稳定性和严肃性。单位在特定合法合规的情形下，如机构改革、单位职能消失、违规使用编制、违反劳动合同法规定等，经过法定程序，可以取消或调整编制。但这一过程必须严格遵循相关法律法规和组织人事程序。综上所述，单位不能随便开除一个在编人员。在编人员享有法律赋予的稳定就业保障，用人单位在辞退时必须严格遵守相关法律法规的规定。同时，在编人员也应充分了解自己的权益和救济途径，以便在必要时能够有效维护自身的合法权益。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

编外人员不可以随便辞退。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、法律背景与规定劳动合同法的适用：无论编内还是编外人员，只要与用人单位建立了劳动关系，并签订了劳动合同，就都受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护。根据该法，用人单位辞退员工必须遵循法定程序和条件，不能随意辞退。辞退的法定条件：用人单位可以辞退员工的情形主要包括：员工在试用期间被证明不符合录用条件；员工严重违反用人单位的规章制度；员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；员工被依法追究刑事责任等。若编外人员不存在上述情形，用人单位则不能随意辞退。二、编外人员的特殊保护编外人员的定义与特点：编外人员通常指的是非正式编制的员工，他们可能通过劳务派遣、临时用工等方式与用人单位建立劳动关系。尽管编外人员在编制上不同于编内人员，但在劳动关系上，他们同样享有劳动法规定的各项权利。编外人员的辞退限制：用人单位在辞退编外人员时，同样需要遵循劳动合同法的规定，不能因其编外身份而随意辞退。若用人单位违反规定辞退编外人员，编外人员有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。三、辞退程序与后果辞退程序：用人单位在辞退员工前，应当提前通知员工，并说明辞退的理由和依据。若员工对辞退决定有异议，可以向用人单位提出申诉，或者向劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构申请调解或仲裁。辞退后果：若用人单位违法辞退编外人员，编外人员有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付经济补偿金、赔偿金等。经济补偿金的计算通常根据员工在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若用人单位违法解除劳动合同，还需按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、建议与措施对于编外人员：若面临被辞退的情况，应首先了解辞退的理由和依据，判断用人单位是否违法辞退。若认为用人单位违法辞退，可以向用人单位提出异议，或者向劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：在辞退编外人员时，应严格遵守劳动合同法的规定，确保辞退程序的合法性和合规性。若因经营需要或其他原因需要辞退编外人员，应提前与员工沟通，并按照规定支付经济补偿金或赔偿金，以避免法律纠纷和声誉损失。综上所述，编外人员不可以随便辞退。用人单位在辞退编外人员时，必须遵循法定程序和条件，否则将承担相应的法律责任。若您有更多关于劳动工伤或离婚领域的法律问题，可以直接向我咨询。

工勤编制换了岗位，编制本身通常不会因此取消，但具体是否取消需视单位规定及岗位调整的具体情况而定。以下从不同角度进行分析：编制性质与岗位调整的关系工勤编制是事业单位编制的一种，主要针对工勤技能岗位的人员。这种编制通常与岗位紧密相关，但并不意味着岗位调整就必然导致编制取消。岗位调整可能是出于工作需要、人员能力匹配或单位内部管理等多种原因。在调整过程中，单位通常会考虑员工的编制身份，并尽量保持编制与岗位的相对稳定。单位规定对编制的影响不同的事业单位可能有不同的内部规定和管理模式。有些单位可能规定，在岗位调整时，如果员工能够胜任新岗位的工作，且新岗位与原编制性质相符，那么编制可以保持不变。然而，也有一些单位可能规定，在岗位发生重大变化时，如从工勤岗位调整到管理岗位或专业技术岗位，可能需要重新评估员工的编制身份，甚至可能涉及编制的转换或取消。但这种情况通常较为少见，且需要遵循严格的程序和规定。岗位调整的具体情况如果岗位调整是在工勤岗位内部进行的，如从一种工勤技能岗位调整到另一种工勤技能岗位，那么编制通常不会受到影响。如果岗位调整涉及到跨编制类型的变动，如从工勤编制调整到管理编制或专业技术编制，那么这种情况通常需要经过严格的审批程序，并可能涉及编制的转换或重新认定。但即便如此，也不意味着原工勤编制会被直接取消，而是可能根据新岗位的需要进行相应的调整。法律与政策依据根据相关法律法规和政策规定，事业单位的编制管理应当遵循科学、合理、规范的原则。单位在调整岗位时，应当充分考虑员工的编制身份和岗位需求，确保编制管理的合法性和合理性。如果单位在岗位调整过程中违反了相关法律法规或政策规定，员工有权向相关部门进行投诉或申诉，以维护自己的合法权益。建议：如果您面临工勤编制岗位调整的情况，建议首先了解单位的相关规定和政策，明确岗位调整的具体内容和要求。如果对岗位调整或编制问题存在疑问或担忧，可以及时向单位人事部门或相关领导进行咨询和沟通，以获取更准确的信息和解答。如果认为单位在岗位调整或编制管理方面存在违法行为或不当行为，可以向相关部门进行投诉或申诉，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。