核心结论：员工请事假一个月仅出勤2天时，工资计算需结合公司规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，通常按实际出勤天数折算工资，但需确保不低于当地最低工资标准。以下是具体分析：

1. 工资计算的基本原则

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工、停产期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。但事假属于劳动者主动申请的缺勤，与停工停产性质不同，因此工资计算需遵循以下规则：

• 按实际出勤天数折算：若公司规章制度或劳动合同明确约定“事假期间不支付工资”，则当月工资=月工资标准÷21.75天（月计薪天数）×2天（实际出勤天数）。
• 无明确约定时：需参考地方性法规。例如，部分地区规定“事假每月不得超过X天，超出部分按无薪处理”，此时需按实际出勤天数计算工资。

2. 最低工资标准的保障

即使按实际出勤天数折算工资，扣除事假后的工资不得低于当地最低工资标准。例如：

• 若月工资标准为5000元，当地最低工资为2200元，按2天出勤计算工资为459.77元（5000÷21.75×2），此时公司需补足至2200元。
• 若月工资标准本身低于最低工资（如试用期工资），则需按最低工资标准支付。

3. 公司规章制度的优先性

若公司通过民主程序制定了《薪酬管理制度》，并明确规定“事假期间无薪”，且该制度已向员工公示或告知，则可按制度执行。但需注意：

• 制度合法性：不得违反《劳动合同法》第四条关于民主程序的规定（如未经职工代表大会讨论、未公示等）。
• 合理性审查：若制度规定“事假超过15天则当月无薪”，可能因显失公平被认定为无效条款。

4. 地方性法规的特殊规定

部分地区对事假工资有特殊规定，例如：

• 北京：根据《北京市工资支付规定》，劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可不支付工资。
• 上海：根据《上海市企业工资支付办法》，事假期间工资按劳动合同约定的标准支付；无约定的，由用人单位与劳动者协商确定。

5. 操作建议

1. 核查劳动合同：确认是否有关于事假工资的约定。
2. 查阅公司制度：确认制度是否经民主程序制定并公示。
3. 计算实际工资：按出勤天数折算后，对比最低工资标准补足差额。
4. 保留证据：若与公司发生争议，需保留考勤记录、工资条、制度文件等证据。

温馨提示：若公司未按上述规则支付工资，您可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。