结论：在已经递交非个人原因离职申请的情况下，再交被迫解除合同通知书，从法律程序和实际操作的角度来看，可能会产生一些复杂情况，需要谨慎处理。以下是对此问题的详细分析：
一、法律程序与实际操作
离职申请的性质：
- 非个人原因离职申请，通常意味着员工是出于某种非个人意愿（如公司裁员、合同到期不续签等）而提出离职。这种申请一旦提交并得到公司确认，往往意味着双方已经就离职事宜达成了一致。
被迫解除合同通知书的性质：
- 被迫解除合同通知书，则是员工在特定情况下（如公司未按时支付工资、未提供劳动条件等）依据《劳动合同法》的规定，单方面提出解除劳动合同的通知。这种通知具有法律效力，一旦送达公司，即产生解除劳动合同的法律效果。
两者之间的冲突：
- 如果员工已经提交了非个人原因离职申请，并且公司已经确认或正在处理中，此时再提交被迫解除合同通知书，可能会引发法律上的冲突和实际操作上的混乱。因为从法律程序上看，离职申请可能已经被视为双方协商一致的结果，而被迫解除合同通知书则是单方面的法律行为。
二、可能产生的法律后果
离职申请的效力：
- 如果公司已经接受了员工的非个人原因离职申请，并且双方已经就离职事宜（如离职时间、经济补偿等）达成了一致，那么这份离职申请通常具有法律效力。此时，员工再提交被迫解除合同通知书，可能不会被视为有效的解除行为，因为双方已经就离职事宜有了明确的约定。
被迫解除合同的效力：
- 如果员工提交被迫解除合同通知书时，公司尚未对离职申请作出明确回应，或者员工认为公司存在违法行为（如未按时支付工资等），那么这份通知书可能具有法律效力。但是，如果公司能够证明员工提交离职申请在先，且双方已经就离职事宜达成了一致，那么公司可能会主张员工已经放弃了被迫解除合同的权利。
经济补偿与赔偿：
- 在这种情况下，员工可能面临无法获得经济补偿或赔偿的风险。因为如果公司能够证明员工是自愿离职的，那么根据《劳动合同法》的规定，公司可能不需要支付经济补偿。而如果员工主张被迫解除合同，但无法提供充分证据证明公司存在违法行为，那么也可能无法获得赔偿。
三、建议与操作
谨慎处理离职事宜：
- 在提交离职申请前，员工应仔细考虑自己的离职原因和后果。如果确实是因为公司存在违法行为而想要离职，那么应直接提交被迫解除合同通知书，并保留好相关证据。
与公司沟通协商：
- 如果员工已经提交了非个人原因离职申请，但后来发现公司存在违法行为，想要改为被迫解除合同，那么应尽快与公司沟通协商，说明情况并寻求解决方案。如果公司同意，可以双方协商一致后修改离职申请或重新签订解除劳动合同协议。
寻求法律帮助：
- 如果员工在处理离职事宜过程中遇到法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地维护自己的合法权益。
总结：在已经递交非个人原因离职申请的情况下，再交被迫解除合同通知书需要谨慎处理。员工应仔细考虑自己的离职原因和后果，并与公司沟通协商解决方案。如果遇到法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师以获取帮助。