结论：针对员工生病停假两天后半月旷工未到岗的情况，用人单位可依据规章制度，结合旷工事实及严重程度，采取解除劳动合同、警告处分或协商处理等措施，但需确保程序合法合规。以下为具体分析：

1. 核实旷工事实与原因

   • 事实核查：用人单位应首先核实员工未到岗的具体情况，包括是否属于旷工（即无正当理由未到岗）、旷工的起始时间及持续时间。可通过考勤记录、员工请假记录、与员工或其家属的沟通记录等证据进行确认。
   • 原因调查：了解员工未到岗的具体原因，是否因病情恶化、治疗需要或其他合理原因导致无法到岗。若员工能提供合理证明（如医院诊断证明、治疗记录等），则可能不构成旷工或可减轻旷工责任。

2. 依据规章制度处理

   • 规章制度内容：用人单位应依据内部规章制度（如员工手册、考勤管理制度等）中关于旷工的规定进行处理。规章制度应明确旷工的定义、旷工的处罚措施（如警告、罚款、解除劳动合同等）以及旷工达到何种程度可构成严重违反规章制度。
   • 程序合法性：在处理旷工员工时，用人单位应确保程序合法合规，包括事先告知员工规章制度内容、给予员工陈述和申辩的机会、按照规章制度规定的程序进行处罚等。

3. 具体处理措施

   • 解除劳动合同：若员工旷工行为严重违反用人单位规章制度（如旷工达到一定天数或次数），且规章制度中明确规定此类行为可构成解除劳动合同的情形，用人单位可依法解除与员工的劳动合同。但需注意，解除劳动合同前应确保已履行法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。
   • 警告或罚款：若员工旷工行为尚未达到严重违反规章制度的程度，用人单位可依据规章制度给予警告、罚款等处罚措施。但罚款金额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 协商处理：在处理旷工员工时，用人单位也可考虑与员工进行协商，了解员工未到岗的具体原因及困难，寻求双方都能接受的解决方案。如员工因病情严重无法继续工作，用人单位可考虑与员工协商解除劳动合同或安排病假等。

4. 注意事项

   • 证据保留：用人单位在处理旷工员工时，应保留好相关证据，如考勤记录、请假记录、沟通记录、规章制度等，以备不时之需。
   • 合法合规：用人单位在处理旷工员工时，应确保所有行为均合法合规，避免侵犯员工的合法权益。如因处理不当导致劳动争议，用人单位可能面临法律责任。
   • 人文关怀：在处理旷工员工时，用人单位也应体现一定的人文关怀，了解员工未到岗的具体原因及困难，给予必要的帮助和支持。