针对该保安的情况，用人单位可依据规章制度处理，但需确保程序合法、证据充分，具体分情况说明如下：
若用人单位规章制度明确规定“旷工X日属于严重违纪，可解除劳动合同”
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需满足以下条件：
- 制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知（如培训签到、签字确认等）；
- 旷工事实明确：需有考勤记录、返岗通知、催告记录等证据证明保安连续旷工达制度规定天数（如半月未到岗通常已远超常见制度中的“3日”或“5日”标准）；
- 程序合规：解除前需通知工会（如有），并将解除决定书面送达劳动者。
若满足上述条件，用人单位可合法解除劳动合同。
若规章制度未明确旷工后果，或程序存在瑕疵
- 不得直接解除合同：若制度未规定旷工处理方式，或未履行民主程序、公示程序，用人单位直接解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）；
- 可按“严重失职”处理：若保安岗位有特殊职责（如安保、值班等），其长期旷工导致用人单位遭受重大损失（如财物被盗、安全事故等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第三项，以“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除合同，但需证明损失与旷工的因果关系。
若保安因病无法到岗，但未履行请假手续
- 需区分“病假”与“旷工”：若保安确实生病（需提供病历、诊断证明等），但未按规定流程请假（如未提交假条、未获审批），用人单位可按“未按规定请假”处理，而非直接认定为旷工；
- 可给予改正机会：若保安系初次违规或情节轻微，用人单位可先通过书面警告、扣发绩效等方式督促其改正，而非直接解除合同。
建议用人单位操作步骤：
- 核查规章制度是否合法有效，并确认旷工天数是否达到解除标准；
- 收集考勤记录、返岗通知、催告记录等证据；
- 与保安沟通，了解未到岗原因（如是否因病、家庭变故等），并要求其补交证明材料；
- 若确认旷工且符合解除条件，依法履行解除程序（通知工会、书面送达解除决定）；
- 若存在争议，可协商解决或通过劳动仲裁、诉讼途径处理。
温馨提示：劳动纠纷处理需兼顾“合法性”与“合理性”，建议用人单位在解除合同前充分评估风险，必要时可向我进一步咨询具体操作细节。