企业自动解除劳动合同是否合法，需根据具体情况和法定程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法解除劳动合同的情形
协商一致解除：
- 企业与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致解除劳动合同。此时，企业需向劳动者支付经济补偿，除非双方另有约定。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
过失性辞退：
- 若劳动者存在严重违反企业规章制度、严重失职给企业造成重大损害等情形，企业可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但企业需确保规章制度已经民主程序制定并公示，且内容不违反法律法规强制性规定。
无过失性辞退：
- 在劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；或劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任；或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且未能就变更协议达成一致等情形下，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 若企业因生产经营严重困难等法定情形需要裁减人员，且裁减人员数量达到一定标准（如二十人以上或占企业职工总数百分之十以上），企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告，方可裁减人员。此时，企业也需支付经济补偿。
违法解除劳动合同的情形
缺乏法定解除理由：
- 若企业没有上述法定解除理由，随意解除劳动合同，则属于违法解除。此时，劳动者有权要求企业继续履行合同或支付赔偿金。
程序违法：
- 即使存在法定解除情形，但若企业未按照法定程序进行（如未提前三十日书面通知、未向工会说明情况等），也属于违法解除。劳动者同样有权要求企业继续履行合同或支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
违反禁止解除规定：
- 法律对特定劳动者有特殊保护，如女职工在孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等。在这些情况下，除非劳动者存在严重过错，否则企业不得解除劳动合同。若企业违反此规定解除劳动合同，则构成违法解除。
实际操作建议
对于企业而言：在解除劳动合同前，应仔细审查是否符合法定情形和程序要求，避免法律风险。建议与劳动者充分沟通，尽量通过协商一致的方式解除合同。若必须单方解除，应确保解除理由充分、程序合规，并妥善保留相关证据。
对于劳动者而言：若认为企业解除行为违法，可先尝试与企业协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼来维护合法权益。在维权过程中，劳动者应关注自己的合法权益，如经济补偿、工资结算、社保缴纳等，并妥善保留相关证据。
综上所述，企业自动解除劳动合同的合法性取决于具体情形是否符合法律规定及程序是否合规。在实际操作中，双方都应遵循相关法律法规，确保解除行为的合法性与合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。