企业给职工解除劳动合同是否合法，取决于解除的依据、程序是否符合法律规定，以及是否存在特殊情况影响解除行为的效力。以下从多个角度进行详细分析：
一、合法解除劳动合同的情形
协商一致解除：
- 企业与职工经协商达成一致意见后，可解除劳动合同。此时，企业需按规定支付经济补偿（除非双方协商确定不支付）。经济补偿标准为每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
法定解除（过失性辞退）：
- 职工存在严重违反企业规章制度、严重失职给企业造成重大损害等情形时，企业可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但依据需合法有效，即规章制度需经民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规强制性规定。例如，若职工因严重违反操作规程导致企业重大损失，企业可依据规章制度解除劳动合同。
无过失性辞退：
- 职工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，企业提前三十日以书面形式通知职工或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，并支付经济补偿。例如，因市场变化导致企业业务调整，原岗位不再存在，且无法为职工安排其他合适岗位时，企业可依法解除劳动合同。
经济性裁员：
- 企业因生产经营严重困难等法定情形进行裁员，需满足一定条件并履行法定程序，如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后裁减人员，并向劳动行政部门报告。裁员时需支付经济补偿。例如，企业因连续亏损、资不抵债等原因，需裁减人员以维持运营时，可依法进行经济性裁员。
二、解除程序的合法性
通知工会：
- 对于建立工会的用人单位，单方解除劳动合同前需事先将理由通知工会，否则解除行为可能被认定为违法。例如，企业未通知工会即解除劳动合同，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认解除行为违法并主张赔偿。
履行告知义务：
- 企业解除劳动合同需向职工送达明确解除原因、时间等关键信息的通知。若未有效送达，解除程序存在瑕疵。例如，企业仅口头通知职工解除劳动合同，未出具书面通知，职工可要求企业出具书面通知并主张解除程序违法。
三、特殊情况下的解除限制
女职工特殊保护：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期，企业不得因其怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同，除非女职工存在严重过错情形。例如，女职工在孕期因严重违反企业规章制度被解除劳动合同的，企业需证明其过错行为严重到足以解除劳动合同的程度。
试用期解除：
- 职工在试用期内提前三日通知企业，可解除劳动合同。此为职工解除权的特殊限制，但企业解除劳动合同仍需符合法定情形和程序。例如，企业以职工在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同的，需证明录用条件明确、职工确实不符合且已告知职工。
企业违约情形：
- 若企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等，职工可随时解除劳动合同，且企业需支付经济补偿。例如，企业未提供必要的劳动保护用品导致职工受伤的，职工可解除劳动合同并主张经济补偿。
四、违法解除劳动合同的后果
- 若企业解除劳动合同不符合上述法定情形和程序，即属于违法解除，需支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。例如，企业无正当理由解除劳动合同的，职工可要求企业支付赔偿金，赔偿金数额为职工在企业工作年限对应的经济补偿标准的二倍。
总结与建议：企业在解除劳动合同时，应全面审查解除的依据、程序及是否存在特殊情况，确保解除行为的合法性和合理性。同时，职工也应了解自身权益，以便在权益受损时及时寻求法律救济。若您对企业解除劳动合同的合法性有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。