单位强制解除劳动合同是否合法，取决于是否存在法定解除情形以及解除程序是否符合法律规定。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法解除劳动合同的情形

1. 劳动者存在过失：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，劳动者多次旷工、违反操作流程导致事故、收受回扣等，均可能构成过失性辞退的理由。

2. 劳动者无过失但无法继续工作：

   • 依据《劳动合同法》第四十条，当劳动者患病或非因工负伤无法继续工作、不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未果时，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。这种情况下，虽然劳动者无过失，但因客观原因无法继续履行合同，用人单位有权解除。

3. 经济性裁员：

   • 根据《劳动合同法》第四十一条，在企业破产重整、生产经营发生严重困难、转产或技术革新等导致需要裁减人员的情况下，用人单位可按规定程序进行经济性裁员，并需支付经济补偿。这种情况下，解除劳动合同是出于企业经营的考虑，但需遵循法定程序和支付经济补偿。

二、违法解除劳动合同的情形

• 若不存在上述合法解除情形，或用人单位在解除劳动合同时未遵循法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等），则构成违法解除。例如，无故解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同，或未按规定程序即以劳动者不能胜任工作为由解除合同等。
• 根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这意味着，违法解除劳动合同将面临更严重的法律后果。

三、劳动者应对策略

1. 判断解除合同性质：

   • 劳动者应首先判断单位解除劳动合同是否合法。若认为单位解除行为违法，可收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等）以证明自己的权益受到侵害。

2. 与企业协商解决：

   • 在收集证据的基础上，劳动者可主动与企业沟通，了解解雇原因，并表达诉求。若企业违法解除，劳动者可要求继续履行合同或按法律规定支付赔偿金。

3. 寻求法律途径维权：

   • 若协商无果，劳动者可向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或具有劳动争议调解职能的组织申请调解。若调解不成，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。

总结：单位强制解除劳动合同的合法性与否，需根据具体事实和法律规定进行综合判断。对于劳动者而言，若认为自己的权益受到侵害，应积极收集证据、与企业协商、寻求调解或申请仲裁以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。