结论：劳动合同到期并不会自动“解除”，而是会依据双方的行为和法律规定来确定其实际状态，通常称为“终止”。不过，在合同正常到期且不存在特殊情形时，劳动关系自然终止，这一过程可视为一种合法的“结束”方式，无需支付经济补偿（特定情形除外）；但在某些特定情况下，若用人单位处理不当，则可能构成违法解除。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同到期后的基本处理情况
双方未续签但继续工作：
- 劳动合同到期后，若双方虽未续签书面合同，但劳动者继续在用人单位工作且用人单位未提出异议，根据相关法律规定及实践，这视为双方以原条件继续履行劳动合同，形成事实劳动关系。此时，劳动关系并未解除，用人单位需承担相应的法律责任，如支付双倍工资等风险。若这种状态持续超过一年，还可能被视为双方已订立无固定期限劳动合同。
双方未续签且未继续工作：
- 若劳动合同期满，双方未续签且劳动者未继续工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同期满是劳动合同终止的情形之一，即劳动合同自然终止。用人单位应依法出具终止劳动合同的证明，并在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。除非用人单位降低了劳动条件而劳动者不愿续签，否则通常不需要支付经济补偿。但需注意，根据《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
双方有意续签：
- 如用人单位与劳动者均有意续签劳动合同，应协商一致续签新的劳动合同，此时劳动关系得以延续，双方按照新合同的约定履行各自权利义务。
二、特殊情形的处理
女职工特殊保护：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的，即使劳动合同到期，也不能自动解除或终止。根据法律规定，劳动合同期限应顺延至相应情形结束。这是为了保护女职工的合法权益，确保她们在特殊时期能够得到必要的保障。
无固定期限劳动合同：
- 对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者（如连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同等），用人单位不得随意解除劳动关系。若用人单位拒绝续签无固定期限劳动合同，则属于违规解除劳动合同，需按《劳动合同法》支付赔偿金，即经济补偿金标准的两倍。
工伤或职业病：
- 劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使劳动合同到期，用人单位也不得因合同到期而解除劳动合同。否则，将构成违法解除，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。
三、合法与违法解除的界限
合法终止：
- 在劳动合同到期前，用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式终止劳动合同（此时更准确地称为“终止”而非“解除”），或者按照法律规定在合同到期时自然终止。在符合法律规定且不存在特殊情形的情况下，这种终止是合法的，无需支付经济补偿（特定情形除外）。
违法解除：
- 如果劳动合同期满时，存在上述特殊情形（如女职工在孕期、产期、哺乳期内；劳动者患职业病或因工负伤等），用人单位不得因合同到期而解除劳动合同。否则，将构成违法解除，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
四、建议与总结
用人单位：应严格遵守法律规定，在劳动合同到期前提前与劳动者沟通是否续签事宜。若决定不续签，应依法支付经济补偿（特定情形除外）；若决定续签，应协商一致并签订新的劳动合同。同时，应关注劳动者的特殊情况（如女职工三期、工伤等），避免构成违法解除。
劳动者：应了解自己的权益和义务，在劳动合同到期时做出明智的选择。若决定不续签且不存在用人单位降低劳动条件的情形，则通常无法获得经济补偿；若决定续签或存在特殊情况导致用人单位违法解除，则可依法主张自己的权益。
综上所述，劳动合同到期后的处理需谨慎对待。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。