用人单位让员工签订自愿解除劳动合同的合法性需根据具体情况判断，若过程合法、内容合规且员工真实自愿，则行为合法；若存在欺诈、胁迫、排除员工权利或未履行法定程序等情形，则行为违法。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
员工真实自愿：
- 在员工充分理解协议内容，没有受到任何外部不当影响（如欺诈、胁迫）的情况下，完全出于自身意愿签订自愿解除劳动合同协议，且协议内容符合法律规定（如经济补偿、工资结算等事项有合理明确的约定），则该行为合法有效。双方应严格按照协议条款履行各自义务。
- 例子：员工因个人发展原因，主动向用人单位提出解除劳动合同，并自愿签订了解除协议，协议中明确了经济补偿、工资结算等事项，且用人单位也按照协议履行了相关义务，这种情况下，签订自愿解除劳动合同是合法的。
充分沟通协商：
- 公司与员工进行了充分的沟通协商，确保员工了解签署协议的法律后果，且协议内容不违反法律法规的强制性规定。在这种情况下，员工基于真实意愿签署的自愿离职协议通常被认定为合法有效。
- 例子：公司因业务调整需要裁员，与员工进行了充分的沟通，说明了裁员的原因和补偿方案，员工在充分了解情况后，自愿签订了解除劳动合同协议，这种情况下，签订自愿解除劳动合同也是合法的。
违法情况
欺诈、胁迫等手段：
- 公司若通过欺诈（如虚构事实、隐瞒真相）、胁迫（如威胁员工及其亲友的生命健康、名誉、财产等）或乘人之危等手段，使员工在违背真实意愿的情况下签订自愿解除劳动合同协议，根据《民法典》和《劳动合同法》的相关规定，该协议可被认定为无效或可撤销。员工有权在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，请求人民法院或仲裁机构予以撤销。
- 例子：公司以不发放工资为威胁，迫使员工签订自愿解除劳动合同协议，这种情况下，签订协议的行为是违法的。
排除员工主要权利、减轻自身责任：
- 协议内容若存在免除公司法定责任、排除员工主要权利的条款（如公司无需支付任何经济补偿、员工放弃社会保险待遇等），这些条款因违反法律规定而无效。公司不能借此损害员工的合法权益。
- 例子：协议中规定员工自愿放弃所有经济补偿，且公司无需承担任何法律责任，这样的条款是违法的。
未履行法定程序：
- 对于符合支付经济补偿条件的员工，公司不能仅通过让员工签订自愿解除协议来逃避支付补偿的责任。此外，对于特殊员工群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工），公司随意要求其签订自愿解除劳动合同协议很可能违反法律规定。
- 例子：公司未按照法律规定向员工支付经济补偿，就要求员工签订自愿解除劳动合同协议，这种情况下，签订协议的行为是违法的。
恶意诱导逃避责任：
- 如果公司为逃避支付经济补偿等法律责任，恶意诱导员工签署自愿离职协议，这种行为同样不具有合法性。
- 例子：公司以虚假承诺（如承诺给予更好的工作机会）诱导员工签订自愿解除劳动合同协议，但实际上并未履行承诺，这种情况下，签订协议的行为也是违法的。
劳动者权益保护
员工若发现自身权益受损，应及时收集相关证据（如与公司沟通的记录、协议文本、工作证、工资条等），并通过以下途径维护自身合法权益：
- 与公司协商解决：首先尝试与公司进行协商，看是否能够达成一致的解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求政府的帮助。
- 申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。
- 提起诉讼：如果仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
综上所述，用人单位让员工签订自愿解除劳动合同的合法性取决于多个因素，包括员工的真实意愿、协议内容的合规性以及公司是否履行了法定程序等。员工在面对这种情况时，应坚决维护自己的合法权益，必要时可寻求我的法律帮助。