结论：即使离职时已满16岁，但入职时未满16岁仍属于使用童工的情形，这种情况下离职仍建议按规范流程办理离职手续（如打离职报告），同时用人单位可能面临法律责任。以下从不同角度详细分析：

1. 从劳动关系合法性角度
   根据《劳动法》第十五条及《禁止使用童工规定》，用人单位不得招用未满16周岁的未成年人（文艺、体育和特种工艺单位除外）。若入职时未满16岁，该劳动关系自始无效，属于非法用工。即使离职时已满16岁，也不能改变入职时违法的性质。此时离职虽无“合法劳动关系解除”的严格法律程序要求，但建议通过书面形式（如离职报告）明确离职意愿和时间，避免后续因工资结算、工伤赔偿等问题产生纠纷。

2. 从用人单位法律责任角度
   根据《禁止使用童工规定》第六条，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门责令改正，并按每使用一名童工每月处5000元罚款的标准处罚；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。若童工离职时已满16岁，用人单位仍需承担使用童工期间的法律责任，且离职手续的规范性可能影响行政机关对违法情节的认定（如是否主动纠正违法行为）。因此，规范办理离职手续（如打离职报告）有助于用人单位减轻行政责任。

3. 从劳动者权益保护角度
   即使劳动关系非法，童工在提供劳动期间仍享有获得劳动报酬、休息休假等基本权益。根据《禁止使用童工规定》第七条，用人单位需限期将童工送回原居住地，并承担交通、食宿等必要费用；同时需支付童工劳动报酬，劳动报酬低于当地最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令补足。规范离职手续（如打离职报告）可作为劳动者主张权益的证据，例如证明劳动关系存续期间、工作内容、工资标准等，便于后续通过劳动监察或诉讼途径维权。

建议：

• 对劳动者：若已离职，可保留工作证明（如工牌、工资条、同事证言等），若用人单位未支付报酬或未承担送回费用，可向当地劳动监察部门投诉；
  
• 对用人单位：立即停止使用童工行为，规范办理离职手续，主动补发报酬并承担送回费用，以降低行政处罚风险。
  

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