结论：劳动者医疗期满后不能从事原工作时，用人单位应当依法另行安排工作；若仍不能胜任，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同，但需支付经济补偿金及医疗补助费。以下从法律义务、操作流程及劳动者权益保障三个角度展开分析：

一、用人单位的法定义务：调岗是前置程序

根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者医疗期满后不能从事原工作的，用人单位必须先行安排其他岗位，而非直接解除合同。这一规定体现了法律对劳动者就业权的保护，具体要求如下：

1. 调岗的合理性
   新岗位应与劳动者身体状况、技能水平相适应，不得恶意调岗（如将办公室职员调至重体力岗位）。例如，某员工因腰椎间盘突出无法从事原搬运工作，用人单位可将其调至仓库管理岗位。
2. 协商优先原则
   用人单位应与劳动者协商确定新岗位，若劳动者拒绝合理调岗，用人单位方可启动解除程序。

二、解除劳动合同的法定条件与程序

若劳动者经调岗后仍不能胜任工作，用人单位可解除合同，但需满足以下条件：

1. 实体条件
   
   • 劳动者不能从事原工作；
   • 经调岗后仍不能从事新工作；
   • 医疗期已满。
2. 程序条件
   
   • 提前通知：用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）；
   • 支付补偿：根据工作年限支付经济补偿金（每满1年支付1个月工资，6个月以上按1年计，不满6个月支付半个月工资）；
   • 医疗补助费：除经济补偿金外，还需支付不低于6个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的应增加（通常增加50%-100%）。

示例：
某员工工作5年，月工资8000元，医疗期满后调岗仍无法胜任。用人单位解除合同时需支付：

• 经济补偿金：5×8000=40,000元；
  
• 医疗补助费：6×8000=48,000元（若患重病，可能增至72,000元）。

三、劳动者权益保障与特殊情形

1. 医疗期待遇
   医疗期内，用人单位需支付病假工资（不低于最低工资标准的80%），且不得解除合同（除非存在《劳动合同法》第39条严重违纪等情形）。
2. 工伤职工的特殊保护
   若劳动者因工受伤，医疗期满后需按《工伤保险条例》处理，通过劳动能力鉴定确定伤残等级，享受一次性伤残补助金、伤残津贴等待遇，而非直接解除合同。
3. 争议解决途径
   若用人单位未履行调岗程序或未支付补偿，劳动者可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或要求赔偿（如违法解除需支付2倍经济补偿金的赔偿金）。

四、操作建议

1. 用人单位
   
   • 保留劳动者不能从事原工作的医疗证明；
   • 调岗时签订书面协议，明确新岗位、薪资及考核标准；
   • 解除合同前完成劳动能力鉴定（如涉及争议）。
2. 劳动者
   
   • 医疗期内积极治疗，保留医疗记录；
   • 调岗后若认为不合理，可书面提出异议；
   • 解除合同时核对补偿金额，必要时咨询律师。

总结：医疗期满后调岗是用人单位的法定义务，直接解除合同可能构成违法。双方应通过协商、鉴定等程序妥善处理，确保行为合法合规。如有进一步疑问，可直接向我咨询。