员工医疗期满不能工作，并非一定要转岗，但用人单位需根据具体情况依法处理。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款为用人单位在处理员工医疗期满后无法工作的情况提供了法律依据。同时，用人单位在处理此类问题时，应遵循合法、合理、公平的原则，确保员工的合法权益得到充分保障。
二、具体处理步骤与建议
沟通与了解情况
- 用人单位应首先与员工进行沟通，了解其身体状况、预计返岗时间等，并要求员工提供正规医疗机构出具的诊断证明和病假条。这是解决问题的第一步，有助于后续措施的合理制定。
安排劳动能力鉴定
- 根据相关法律法规，用人单位应告知员工有权申请劳动能力鉴定，并说明申请流程。劳动能力鉴定是确定员工是否具备继续工作能力的重要依据。
- 用人单位需提供必要的工作资料、病历等材料，协助员工完成鉴定。鉴定结果将作为后续处理的重要参考。
根据鉴定结果处理
- 能够从事原工作：若鉴定结果显示员工能够从事原工作，用人单位应安排员工返回原岗位，并以书面形式通知返岗时间和岗位安排。
- 不能从事原工作，但能从事其他工作：若鉴定结果显示员工不能从事原工作，但能从事其他工作，用人单位应结合公司实际情况和员工技能、身体状况，另行安排适当工作岗位。此时，用人单位应与员工就新岗位的工作内容、薪资待遇等进行充分沟通和协商，并签订变更协议。
- 不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：若鉴定结果显示员工既不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，用人单位应按法律规定支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费（对于患重病和绝症的劳动者，适当增加医疗补助费）。
延长医疗期与特殊考虑
- 对于部分疾病尚未治愈的员工，用人单位可以考虑延长医疗期，但需与员工协商并遵守相关法律法规。延长医疗期并非无限期，应根据员工实际情况和医疗机构建议确定。
三、注意事项
- 合法合规：用人单位在处理员工医疗期满无法工作的问题时，必须严格遵守国家法律法规的规定，确保处理程序的合法性和公正性。
- 关注员工权益：尽管员工无法继续工作，但用人单位仍应关注其合法权益，如支付应得的工资、经济补偿金等。同时，用人单位应体现人性化关怀，如关心员工病情、提供政策范围内的帮助等，避免矛盾激化。
- 保存证据：用人单位应妥善保存与处理该事件相关的各类证据，如请假条、诊断证明、沟通记录、劳动能力鉴定结论等，以备不时之需。
四、可能面临的法律后果
若用人单位在处理员工医疗期满无法工作的问题时违反法律法规或未遵循上述步骤和建议，可能面临以下法律后果：
- 劳动争议：员工可能因不满用人单位的处理方式而提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任。
- 行政处罚：若用人单位的行为违反相关法律法规，可能面临劳动行政部门的行政处罚，如罚款、责令改正等。
综上所述，员工医疗期满不能工作并非一定要转岗，但用人单位需根据具体情况依法处理。通过沟通与了解情况、安排劳动能力鉴定、根据鉴定结果处理以及延长医疗期与特殊考虑等步骤，用人单位可以在确保合法合规的同时，也体现出对员工的人文关怀。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。