核心结论：员工医疗期满仍不能上班的，用人单位需根据具体情况依法处理，通常包括调整岗位、解除劳动合同等合法途径，同时需履行法定程序并支付相应补偿。以下是具体处理方式及法律依据：
1. 医疗期满后继续安排工作需满足法定条件
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条，医疗期满后，员工若不能从事原工作，用人单位应另行安排工作。若员工仍不能从事新岗位工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需满足以下条件：
- 提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）；
- 支付经济补偿金：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（N）；
- 医疗补助费：若员工经劳动能力鉴定为5-10级伤残，需支付6-12个月工资的医疗补助费（具体标准因地而异，如上海为6个月，北京为6-12个月）。
法律依据：
- 《劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条；
- 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条（部分地区已废止，但医疗补助费原则仍适用）。
2. 解除劳动合同的法定程序
用人单位需严格履行以下程序，否则可能构成违法解除：
- 证明员工不能胜任工作：需提供医疗期满后的体检报告、岗位能力评估等证据；
- 协商或调岗：优先与员工协商调岗，若员工拒绝或仍无法胜任，方可解除；
- 通知工会：解除前需将理由通知工会（如有）；
- 出具解除证明：解除后15日内为员工办理档案和社保转移手续。
风险提示：若未履行法定程序（如未调岗、未通知工会），员工可主张违法解除赔偿金（2N）。
3. 特殊情形处理
- 员工拒绝调岗：若员工无正当理由拒绝合理调岗，用人单位可解除合同，但仍需支付经济补偿；
- 员工主张继续治疗：若员工以“未痊愈”为由拒绝返岗，用人单位可要求其提供医疗机构出具的病休证明，否则可按旷工处理；
- 工伤员工医疗期满：若员工因工伤医疗期满，需按《工伤保险条例》处理，可能涉及伤残等级鉴定及一次性伤残就业补助金。
4. 实务建议
- 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确医疗期满后的调岗、解除流程；
- 留存证据：保存医疗期满后的体检报告、调岗通知、员工拒绝证明等材料；
- 协商优先：尽量通过协商解除合同，降低法律风险；
- 关注地方政策：部分地区（如上海、江苏）对医疗补助费有更高标准，需按当地规定执行。
总结：医疗期满后不能上班的员工，用人单位需依法调岗或解除合同，并履行法定程序、支付补偿。若操作不当，可能面临违法解除风险。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。