职工过了医疗期仍不能上班，用人单位需根据具体情况依法处理，核心原则是保障职工权益的同时维护企业正常运营秩序。具体处理方式如下：

1. 确认医疗期是否合法终止
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与职工实际工作年限和本单位工作年限挂钩（如3-24个月）。用人单位需首先核实：

   • 职工是否已享受完法定医疗期；
     
   • 医疗期计算是否符合当地政策（如部分地区对特殊疾病有延长规定）；
     
   • 职工是否提交了完整医疗证明（如诊断书、病假条）。
     若医疗期未满或程序不合法，用人单位不得单方解除合同。

2. 医疗期满后仍不能工作的处理路径
   （1）协商调整岗位或安排居家办公
   若职工因病情部分丧失劳动能力，用人单位可与其协商调整至适合岗位（如轻体力工作），或允许短期居家办公。此举需签订书面协议，明确工作内容、薪资及期限，避免后续纠纷。

（2）依法解除劳动合同并支付补偿
若职工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位可提前30日以书面形式通知（或额外支付1个月工资）解除合同，并支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。
关键证据：需保留医疗期满后职工仍无法工作的医疗证明、岗位调整通知等材料。

（3）特殊情形：工伤或职业病
若职工因工伤或职业病导致医疗期满后仍无法工作，需按《工伤保险条例》处理：

• 经劳动能力鉴定为1-4级伤残的，保留劳动关系并退出工作岗位，按月领取伤残津贴；
  
• 5-6级伤残的，用人单位安排适当工作，难以安排的需支付伤残津贴；
  
• 7-10级伤残的，合同期满或职工提出解除合同时，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
  

1. 禁止行为与风险提示
   
   • ❌ 不得以“医疗期满”为由直接停发工资或停缴社保，否则可能构成违法解除；
     
   • ❌ 不得要求职工自行离职或签署“自愿离职协议”，否则可能面临赔偿金（2N）风险；
     
   • ✅ 建议在操作前与职工充分沟通，必要时通过工会或职工代表大会协商，降低法律风险。
     

建议行动步骤：

1. 核对职工医疗期计算及证明材料；
   
2. 评估职工实际劳动能力（可委托劳动能力鉴定委员会鉴定）；
   
3. 根据结果选择协商、调岗或解除合同路径；
   
4. 全程保留书面证据（如通知、协议、医疗证明）。
   

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。