核心结论：员工医疗期满后仍不能上班，用人单位需根据具体情况依法处理，通常可按以下步骤操作：

1. 确认医疗期是否已合法终止
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄、在本单位工作年限相关（如3-24个月）。用人单位需首先核实员工医疗期是否已按法定标准计算完毕，避免因期限计算错误引发纠纷。若医疗期未满，员工仍享有病假工资及医疗期待遇，用人单位不得随意解除合同。

2. 安排劳动能力鉴定（关键步骤）
   医疗期满后，用人单位应书面通知员工进行劳动能力鉴定（通过当地劳动能力鉴定委员会），以明确其是否丧失劳动能力或能否从事原工作/其他工作。这是后续处理的核心依据：

   • 若鉴定为完全丧失劳动能力：用人单位需按《工伤保险条例》或地方规定处理（如提前退休、退职或一次性伤残补助）；
     
   • 若鉴定为部分丧失劳动能力：用人单位可调整其岗位至与其能力匹配的工作，并协商调整薪资；
     
   • 若鉴定为未丧失劳动能力：员工应返岗工作，若拒绝则可能构成“旷工”，用人单位可依规章制度处理。

3. 依法解除劳动合同的情形与程序
   若员工医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需满足以下条件：

   • 程序合法：提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）；
     
   • 支付经济补偿：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（N）；
     
   • 医疗补助费：部分地区规定需额外支付医疗补助费（如6-12个月工资，具体看地方规定）。
     注意：若员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）或工伤医疗期内，用人单位不得以此为由解除合同。

4. 特殊情形处理

   • 员工拒绝鉴定或返岗：用人单位应留存书面通知、沟通记录等证据，避免被认定为“违法解除”；
     
   • 地方性规定差异：如上海、广东等地对医疗期满后的处理有细化规定（如延长医疗期、提高医疗补助费标准），需结合当地政策操作；
     
   • 员工主张继续治疗：若员工提供医疗机构出具的“需要继续治疗”证明，用人单位可能需延长病假待遇，但需核实证明真实性。

风险提示：用人单位若未履行法定程序（如未安排鉴定、未支付补偿）直接解除合同，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。建议处理前与员工充分沟通，并保留书面证据（如通知、鉴定报告、协商记录等）。

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您分析。