针对您提出的“职工医疗期满不能从事工作，调岗也不能从事工作，解除劳动合同”的问题，以下是我的详细解答：

1. 法律背景与依据

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

2. 处理流程与要求

   • 医疗期评估：用人单位需先确认劳动者是否已享受完规定的医疗期。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，具体依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
   • 工作能力评估：医疗期满后，若劳动者仍无法从事原工作，用人单位应为其另行安排合适的工作岗位。若劳动者也无法从事另行安排的工作，则满足解除合同的条件之一。
   • 解除合同程序：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金。同时，应与劳动者进行协商沟通，确保程序合法合规。
   • 经济补偿支付：按劳动者在本单位的工作年限计算补偿金额，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动者在合同解除前十二个月的平均工资，若低于当地最低工资标准则按最低标准计算。

3. 注意事项与风险提示

   • 禁止性规定：用人单位不得依据本条解除孕期、产期、哺乳期女职工及患职业病或因工负伤的劳动者的劳动合同。
   • 程序合法性：用人单位必须完成医疗期评估、工作能力评估、书面通知和经济补偿支付等法定程序，否则可能构成违法解除劳动合同。
   • 证据留存：用人单位需保存医疗证明、工作安排记录、协商沟通记录等证据材料，以应对可能的劳动争议。
   • 风险防范：若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在解除劳动合同前应谨慎评估，确保符合法律规定。

4. 实际操作建议

   • 与劳动者充分沟通：在解除劳动合同前，用人单位应与劳动者进行充分沟通，解释解除合同的原因和依据，以及经济补偿的计算方式和标准。
   • 提供必要的协助：若劳动者需要，用人单位可以提供必要的协助，如帮助劳动者寻找新的工作机会、提供职业培训等。
   • 关注劳动者情绪：解除劳动合同可能对劳动者造成一定的心理压力和情绪波动，用人单位应关注劳动者的情绪变化，提供必要的心理支持和安慰。

总结来说，当职工医疗期满不能从事原工作，且调岗后也不能从事工作时，用人单位有权按照法定程序解除劳动合同，但必须支付相应的经济补偿金。在处理此类问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保操作合法、合规，并充分关注劳动者的权益和感受。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。