关于“认定医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作谁说了算”的问题，核心结论是：这一认定主要由用人单位进行，但需遵循法定程序和确保有充分证据。

1. 用人单位的评估与决定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这里，用人单位是评估劳动者能否从事原工作或另行安排工作的主体。
   • 用人单位需先确认劳动者是否已享受完规定的医疗期，然后评估劳动者的工作能力。若劳动者无法从事原工作，用人单位应为其另行安排合适的工作岗位。若劳动者也无法从事另行安排的工作，则满足解除合同的条件之一。

2. 法定程序与证据要求：

   • 用人单位在解除劳动合同前，需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金，并与劳动者进行协商沟通，确保程序合法合规。
   • 用人单位需保存医疗证明、工作安排记录、协商沟通记录等证据材料，以证明劳动者确实不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，以应对可能的争议。

3. 无需劳动能力鉴定的观点：

   • 有观点认为，对于劳动者医疗期满继续治疗不能恢复工作的情形，应当认定为不能从事工作而无须进行劳动能力鉴定。因为劳动者不能提供劳动的事实已经证明其不能从事任何工作。
   • 用人单位在劳动者医疗期满时应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作的可能法律后果，而不能只要劳动者在医疗期满后继续请病假就立刻解除劳动合同。

综上所述，认定医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，主要由用人单位进行评估和决定，但需严格遵循法定程序和确保有充分证据支持其决定。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。