结论前置：在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件且未主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位未依法签订无固定期限劳动合同的，劳动者申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以下是对该问题的详细分析：

一、签订无固定期限劳动合同的条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，且未主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

二、仲裁时效期间的确定

1. 一般规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这一原则性规定同样适用于签订无固定期限劳动合同的争议。因此，若用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者申请仲裁的时效期间为一年。

2. 起算点：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，在第二次固定期限劳动合同期满时，若用人单位未提出与劳动者订立无固定期限劳动合同，而劳动者也未主动提出订立固定期限劳动合同，此时劳动者即应知晓其权利可能受到侵害，仲裁时效开始计算。

三、仲裁时效的中断与中止

1. 中断：在仲裁时效期间内，若发生以下情形之一，将导致仲裁时效中断，并从中断时起重新计算一年时效期间：

   • 劳动者通过书面或口头方式明确要求用人单位签订无固定期限劳动合同；
   • 劳动者向劳动监察部门投诉、向劳动争议调解委员会申请调解等请求权利救济的行为；
   • 用人单位明确表示愿意签订无固定期限劳动合同。

2. 中止：因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在时效期间内申请仲裁时，仲裁时效中止。中止原因消除后，时效期间继续计算。例如，自然灾害、劳动者突发重大疾病等无法预见且无法避免的情况，均可视为正当理由。

四、特殊规定的排除

签订无固定期限劳动合同争议不属于拖欠劳动报酬争议，因此不适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受一年仲裁时效限制”的特别规定。劳动关系终止后，劳动者仍需在一年内提出仲裁申请，否则将丧失胜诉权。

五、实际应用与建议

1. 劳动者：在符合签订无固定期限劳动合同的条件时，若用人单位未依法签订，劳动者应及时向用人单位提出签订要求，并保留相关证据。若用人单位拒绝签订，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，以维护自己的合法权益。

2. 用人单位：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件时，主动与劳动者订立无固定期限劳动合同。若劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位应要求劳动者出具书面申请，并妥善保存相关证据，以避免不必要的法律风险。

举例说明：假设小张与某公司连续订立了两次固定期限劳动合同，且小张不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形。在第二次固定期限劳动合同期满时，小张未主动提出订立固定期限劳动合同，而公司也未提出与小张订立无固定期限劳动合同。此时，小张即应知晓其权利可能受到侵害。若小张在一年内未申请仲裁，则将丧失胜诉权。因此，小张应及时向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，并在公司拒绝时及时申请仲裁。

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