结论：无固定期限劳动合同未签订，辞职后仲裁时效一般为一年，但存在中断、中止等特殊情况，且特定情形下可能不受一年限制。以下是对该问题的详细分析：

一、仲裁时效的一般规定

在无固定期限劳动合同纠纷中，若用人单位未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者辞职后，其仲裁时效期间为一年。这一时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，如果劳动者在辞职后才发现用人单位未与其签订无固定期限劳动合同，那么从劳动者知晓这一违法行为之日起，就开始计算一年的仲裁时效。

二、仲裁时效的中断

在仲裁时效期间内，若发生以下情形之一，将导致仲裁时效中断，中断后仲裁时效期间重新计算：

1. 主张权利：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利。例如，劳动者在辞职后，书面向用人单位提出因未签订无固定期限劳动合同而要求赔偿的要求。
2. 请求救济：一方当事人向有关部门请求权利救济。比如，劳动者向劳动监察部门投诉用人单位不签订无固定期限劳动合同的行为。
3. 同意履行：对方当事人同意履行义务。例如，用人单位在劳动者提出赔偿要求后，承诺会给予相应的补偿。

三、仲裁时效的中止

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效将中止。这些正当理由可能包括自然灾害、劳动者突发重大疾病等无法预见且无法避免的情况。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间将继续计算剩余的时间。例如，劳动者因突发重大疾病无法在一年内提起仲裁，待病情好转后，仲裁时效将继续计算剩余的时间。

四、特殊情形下的仲裁时效

• 拖欠劳动报酬争议：如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但一旦劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。不过，需要特别指出的是，无固定期限劳动合同纠纷通常不属于拖欠劳动报酬争议。因此，如果是因未签订无固定期限劳动合同而产生的二倍工资差额争议，仍然受一年仲裁时效的约束。

五、法律建议

1. 及时主张权利：劳动者在发现用人单位未与其签订无固定期限劳动合同后，应及时向用人单位主张权利，或向有关部门请求权利救济，以避免仲裁时效过期。
2. 保留证据：劳动者应保留好与用人单位沟通、协商的记录，以及向有关部门投诉的证据，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
3. 咨询专业律师：在处理此类纠纷时，劳动者可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

六、可能的法律后果

如果劳动者未在仲裁时效期间内提起仲裁申请，且不存在中断、中止等特殊情况，那么劳动者将失去通过仲裁或诉讼途径维护自己合法权益的机会。因此，劳动者应高度重视仲裁时效问题，及时行使自己的权利。