关于劳动合同没签超过一年的仲裁时效问题，结论前置如下：

1. 一般情况下，未签订劳动合同的仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
2. 若劳动关系存续期间因未签合同产生争议，且涉及劳动报酬的，仲裁时效在劳动关系存续期间不受限制，但劳动关系终止后，需在一年内提出主张。

详细分析如下：

一、一般情况下的仲裁时效

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同的情况，如果劳动者在劳动关系存续期间已经知晓或应当知晓自己的权利被侵害（例如，用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面合同），则仲裁时效从此时开始计算。

举例说明：若劳动者于2022年1月入职，用人单位至2022年3月仍未与其签订书面劳动合同，劳动者此时应知晓自己的权利被侵害。若劳动者选择通过仲裁维护权益，则需在2023年3月前提出仲裁申请，否则将超过仲裁时效。

二、特殊情况下的仲裁时效

1. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的：在劳动关系存续期间，如果劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由主张双倍工资（其中一部分可视为对劳动报酬的补偿），且该主张与拖欠劳动报酬相关，则劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，劳动者应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

2. 双倍工资差额的仲裁时效：对于未签订书面劳动合同的双倍工资差额，其仲裁时效的计算可能因地区而异。主流观点认为，双倍工资差额属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬，因此适用一年时效。部分地区（如广东）则认为每月的双倍工资差额应单独计算时效。例如，2022年2月的差额需于2023年2月前主张，逾期则丧失胜诉权。

举例说明：若劳动者于2022年1月入职，用人单位至2023年5月仍未与其签订书面劳动合同。若劳动者选择主张双倍工资差额，且当地采用逐月计算时效的规则，则仅2023年3月至5月的双倍工资差额可能未超时效。

三、时效中断与中止

在仲裁时效期间内，如果当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，那么仲裁时效将中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。此外，如果因不可抗力或者有其他正当理由导致当事人不能在一年的仲裁时效期间内申请仲裁，那么仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

四、实务建议

1. 及时维权：发现未签合同后，劳动者应在一年内主张权利，避免时效过期。若涉及劳动报酬的争议，且劳动关系存续，则可在劳动关系终止后一年内提出主张。
2. 保留证据：劳动者应保存工作记录、工资条、沟通记录等证据，以证明劳动关系及未签合同的事实。
3. 了解地区规则：由于不同地区对双倍工资差额的仲裁时效计算规则可能存在差异，劳动者在主张权益前应了解当地的具体规定。

最后提醒：若您面临劳动合同未签且超过一年未主张权益的情况，建议您根据自身实际情况和当地的具体规定，及时采取行动维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。