核心结论：劳务派遣员工过了40岁，其劳动权益保障及职业发展路径需结合具体用工场景、派遣协议内容及法律规定综合判断，主要涉及劳动合同续签、岗位调整、经济补偿及社保衔接等问题。以下分情况说明：

1. 劳动合同续签与终止

• 若派遣协议未到期：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位（用人单位）应与被派遣劳动者签订至少2年的固定期限劳动合同。即使员工年龄超过40岁，只要合同未到期，派遣单位不得随意终止合同，否则需支付违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 若派遣协议到期：若员工无《劳动合同法》第39条（如严重违纪）或第40条（如不能胜任工作）规定的情形，派遣单位应续签合同。若拒绝续签，需支付经济补偿金（N）；若以“年龄超过40岁”为由拒绝续签，可能构成就业歧视，员工可主张赔偿。

2. 岗位调整与用工单位退回

• 用工单位能否因年龄退回：根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位仅在“客观情况重大变化”“不能胜任工作”等法定情形下可退回员工。若以“年龄超过40岁”为由退回，缺乏法律依据，员工可要求派遣单位协调继续派遣或主张违法退回赔偿。
• 退回后的处理：若被退回，派遣单位应按不低于当地最低工资标准支付报酬，并重新安排工作。若超过30日未安排，派遣单位需按月支付生活费（通常为最低工资的70%-80%）。

3. 社保与退休衔接

• 社保缴纳义务：劳务派遣单位必须为员工缴纳社保，包括养老保险、医疗保险等。若员工已达退休年龄（男60岁、女干部55岁、女工人50岁），但社保未缴满15年，可按《社会保险法》规定补缴或延迟退休；若已缴满15年，可办理退休手续并领取养老金。
• 特殊情形：若员工属于“超龄未退休”人员（如达到退休年龄但未享受养老保险待遇），根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，其与用工单位的关系按劳务关系处理，此时用工单位无需缴纳社保，但需支付劳务报酬。

4. 职业发展与权益保护建议

• 保留证据：注意保存劳动合同、派遣协议、工资条、社保记录等材料，以备维权时使用。
• 协商沟通：若遇用工单位或派遣单位违规操作，可先通过书面形式提出异议，要求纠正。
• 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（如未缴社保、拖欠工资），或申请劳动仲裁（如违法解除、经济补偿争议）。
• 法律途径：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉；若涉及就业歧视，可直接以“平等就业权纠纷”为由提起民事诉讼。

总结：40岁以上劳务派遣员工的权益保障需结合具体情形判断，核心在于合同履行、退回合法性、社保缴纳三个关键点。若遇到纠纷，建议根据上述路径逐步维权，必要时可向我进一步咨询具体操作细节。