核心结论：若劳动法规定的月标准工时167小时未上满，需分情况处理，具体如下：
未上满工时的原因
- 因个人原因未上满：如果是因为员工自身原因，比如请假、旷工等导致未上满167小时，那么用人单位有权按照规章制度扣除相应的工资。一般来说，工资计算会按照实际出勤工时来进行。例如，若员工月工资为固定数额，原本按照月标准工时167小时折算每小时工资，未上满的情况下，就按实际出勤小时数乘以每小时工资来支付当月工资。不过，用人单位的规章制度不能违反法律法规的强制性规定，比如不能规定不合理的请假扣款标准等。
- 因用人单位原因未上满：要是由于用人单位安排工作任务不足、停工停产等原因，使得员工未能上满167小时工时，用人单位应按照规定支付工资。在非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位也应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费（具体比例可能因地区而异）。
关于工时计算的特殊情况
- 综合计算工时制：有些用人单位实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。如果实行这种工时制度，未上满167小时不一定就意味着工资会按照前面所说的个人原因未上满的情况处理，要结合整个综合计算周期内的工时情况来判断。例如，一个季度为综合计算周期，在这个季度内总工时未超过法定标准总工时，即使某个月未上满167小时，也可能不会影响工资全额发放。
- 不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，用人单位一般不适用标准工时的考勤管理，也不存在未上满167小时的说法。不定时工作制主要适用于因工作性质、工作职责或生产特点的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者，比如企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员等。对于这类劳动者，用人单位通常是根据其实际工作成果来支付工资，而不是单纯依据工时。
建议：如果遇到工时未上满工资支付有疑问的情况，员工可以先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明工资计算的依据和方式。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。