核心结论：在综合工时制下，若员工全年法定节假日工作时长不足法定标准（通常指未在法定节假日安排足够工作天数或未依法支付加班费），用人单位可能涉及违法，员工可通过协商、投诉或法律途径维权。以下分情况说明：

1. 法定节假日工作时长不足的法律定性

综合工时制下，法定节假日的工作安排仍需遵守《劳动法》第四十四条第三款规定：法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬，且不得以调休替代。若用人单位未在法定节假日安排工作（如全年未安排员工在元旦、春节等法定假日上班），或安排了工作但未支付300%工资，均属于违法行为。

关键点：

• 法定节假日的“工作时长不足”需区分两种情形：
  
  • 未安排工作：若员工本应被安排法定节假日工作（如岗位性质需轮班），但用人单位未安排，可能涉及未提供劳动条件或克扣工资（若法定节假日工资被扣除）；
    
  • 安排工作但未支付加班费：即使全年法定节假日总工作时长达标，但单次未支付300%工资，仍属违法。

2. 员工的维权路径

若用人单位存在上述违法行为，员工可按以下步骤处理：

（1） 与用人单位协商

• 要求用人单位补发法定节假日加班费（若未支付），或解释未安排工作的原因（如岗位性质无需法定假日上班）；
  
• 若协商无果，可进入下一步。
  

（2） 向劳动监察部门投诉

• 携带劳动合同、考勤记录、工资条等证据，向当地劳动保障监察大队投诉，要求用人单位补发加班费或纠正违法行为；
  
• 劳动监察部门可责令用人单位限期整改，逾期不改的将面临行政处罚。
  

（3） 申请劳动仲裁

• 若投诉未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：
  
  • 补发法定节假日加班费及50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第八十五条）；
    
  • 若因未安排工作导致工资减少，可要求补足工资差额。
    

3. 特殊情形说明

• 综合工时制的审批要求：用人单位实行综合工时制需经劳动行政部门审批，且需明确周期（如周、月、季、年）。若未审批或超出审批周期安排工作，可能被认定为标准工时制，法定节假日加班需按300%支付工资。
  
• 调休的禁止性规定：综合工时制下，仅周末加班可调休，法定节假日加班必须支付300%工资，不得以调休替代。
  

4. 建议与风险提示

• 员工：保留好考勤、工资记录等证据，维权时主动提供；若用人单位以“综合工时制”为由拒绝支付法定节假日加班费，可要求其出示审批文件。
  
• 用人单位：需严格区分综合工时制与标准工时制的适用范围，避免将法定节假日加班与周期内总工时混淆，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。